İkale Sözleşmesinin Geçerliliğine İcapta Bulunan Tarafın Etkisi

January 7, 2017

 

İkale bir diğer ifade şekliyle bozma sözleşmesi esasen tarafların ortak iradesiyle sözleşmenin sona erdirilmesi anlamına gelmektedir. İkale sözleşmesi yaparak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi işçi ve işverenlerin oldukça sık başvurdukları bir yöntemdir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak iş sözleşmesinin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesine her ne kadar İş Kanunumuzda yer verilmemiş de olsa bu durum hukuken mümkün ve olağandır. Hukuken kabul edilebilir bir ikale sözleşmesi yapılması durumunda işçinin işveren için büyük bir tehdit teşkil edebilecek olan iş güvencesi hükümlerinden yani işe iade davasından yararlanabilme imkanı ortadan kalkmaktadır.

 

İkale sözleşmesi yapılabilmesi için her iki tarafın da bu konuda ortak ve uygun iradelerini ortaya koymuş olmaları gerekir. İkale sözleşmesi tek taraflı bir fesih ya da işlem olarak değerlendirilemez. İş güvencesi hükümlerinden bir işçinin yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması veya işçinin iş sözleşmesini feshetmeye zorlanmış olması gerekmektedir. İkale sözleşmesi yapılış şekli itibariyle ve iki taraflı bir irade uyuşmasının söz konusu olması nedeniyle işverenin sözleşmeyi tek taraflı olarak feshetmiş olabileceği ihtimalini ilk bakışta ortadan kaldırmaktadır.

 

Her ne kadar ikale sözleşmesi yapan işveren kendisini güvence altına almış olduğunu düşünse de yapılan sözleşme sonrasında sıklıkla işe iade davaları gündeme gelebilmektedir. Bu noktada yapılacak olan ikale sözleşmesinde, ikale yapma talebinin kimden geldiğinden başlamak üzere birçok hususa dikkat edilmesi gerekmektedir ki, sözleşmeyi karşılıklı olarak sona erdirme iradesi gerçek anlamda bir hüküm ifade edebilsin ve sonrasında işveren beklenmedik bir durumla karşı karşıya kalmasın.

 

Bu yazımızda ikale yapma talebinin kimden gelmiş olduğu ve talebin gelmiş olduğu tarafa göre dikkate edilmesi gereken hususlara Yargıtay Kararları çerçevesinde değinilmeye çalışılacaktır. İkale sözleşmesi yapma talebi işçiden de işverenden de gelebilir bu anlamda bir sorun bulunmamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.05.2013 tarihli ilamında bu hususu şöyle ifade etmiştir:

 

  • “…İş sözleşmesinin sona erdirme talebi işçiden gelebileceği gibi bu yoldaki icap işverence de yapılabilir.”

 

Örneğin işçi çok daha iyi imkanlara sahip bir iş bulmuştur, mevcut işyerinden ayrılmak istemektedir ve bu konuda işveren ile anlaşmak isteyebilir veya işveren ekonomik ve daha kalifiye işçilerle çalışmak amacıyla ikale sözleşmesi yapma talebinde bulunabilir.

Örneklerden de anlaşılacağı üzere her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Söz konusu sözleşmenin yapılması durumunda işçi iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Bu kadar ağır sonuçlara sebep olacakken makul yararı olmayan bir işçinin durduk yere işvereni ile ikale sözleşmesi yapmaya kalkışması hayatın olağan akışına uygun düşmeyecektir.

 

O nedenle ikale sözleşmesi yapma talebinin işveren tarafından gelmiş olması durumunda işçinin kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Bu noktada sözleşmenin geçerliliğini belirleyici olan kriter talebin işveren tarafından gelmesi durumunda işçiye ek bir menfaat sağlanıp sağlanmamış olmasıdır.

İkale sözleşmesi yapma talebi her zaman işveren tarafından gelmemektedir. İşçi de bazen primden faydalanacak şekilde ve kıdem tazminatını da alarak işten ayrılmak istediğini işverene bildirmiş olabilir. Bu durumda işverenin de bu yöndeki ortak iradesiyle işçinin talepleri ödenmek suretiyle imzalanan bir ikale sözleşmesinin geçerliliğine engel bir hukuki durum bulunmamaktadır. Yani bu noktada işveren tarafından işçiye ek bir menfaat sağlanıp sağlanmadığına ilişkin bir inceleme yapılmaz. İşçi tarafından yapılan talep doğrultusunda belirlenen menfaatlerin karşılanıp karşılanmadığı ile ilgilenilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 14.01.2014 tarihli ilamında da ifade edilmiş olduğu üzere;

 

  •  “…Somut olayda, davacı işçinin imzası inkar edilmeyen dilekçe ile iş sözleşmesinin ikale ile feshini talep ettiği, tazminatlarının ödenmesini istediği, ikale icabının davacıdan geldiği, bu sebeple tazminatlarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerekmediği, ……tazminatlarının ödenmesi konusunda anlaşma oluştuğu, bu durumda iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinin kabul edilmesi gerektiği, ikalenin baskı altında, iradesinin sakatlanarak imzalatıldığını davacının iddia ve ispat etmediği anlaşılmış olup, sözleşmenin ikale ile sona ermesi sebebiyle davanın reddi gerekirken, yazılı şekilde yanılgılı değerlendirme ile hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…"

 

Yukarıda değinilen Yargıtay ilamından da anlaşılacağı üzere ortada işçi tarafından yapılan bir talep varsa ve bu talep işveren tarafından kabul edilip bir ikale sözleşmesi yapılmışsa işçi bu ikale sözleşmesinin geçersiz olduğunu sadece iradesinin sakatlanarak yani korku altında, tehdit üzerine veya bir hataya düşerek imzalamak zorunda kaldığını ispat ederek iddia edebilecektir. İşçi iradesinin sakatlanmış olduğunu ispat edemediği taktirde söz konusu ikale sözleşmesi ile işverenin sorumluluğu ortadan kalkacaktır. 

 

İkale sözleşmesi yapma konusundaki talep sözlü de yazılı da gelmiş olabilir. Olası bir uyuşmazlık durumunda ek menfaat sağlanıp sağlanmadığına ilişkin tespit yapılırken sağlıklı bir sonuca ulaşılabilmesi için işverenin de işçinin de söz konusu talebi yazılı bir şekilde almasında durumun gerçekliğini ispat bakımında fayda bulunmaktadır. İşverenin sözleşmesel yükümlülüklerini yerine getirmesinin yanı sıra yeri geldiğinde ikale yapma talebinin kimden gelmiş olduğunu ispat edebilmesi büyük önem arz etmektedir çünkü işverenler iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesinde olduğu gibi ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında da işçi lehine değerlendirme ile karşı karşıya kalacaklardır. İşçi lehine yorum ilkesi uyarınca somut delillerin elde bulundurulması olumlu sonuç alınabilmesi adına oldukça önemli bir adım olacaktır.

 

Yasal Uyarı: İşbu makale başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya basılabilir.

 

İkale Sözleşmesinin Geçerliliğine İcapta Bulunan Tarafın Etkisi Pınar İleri Avukatlık & Danışmanlık izni dahilinde yeniden yayımlanmaktadır"

 

 

 

 

 

Please reload

Öne Çıkanlar

Kısa Çalışma Uygulaması Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Teşkil Eder mi?

August 1, 2020

1/2
Please reload

Son Paylaşımlar

February 1, 2020

Please reload

Arşiv
Please reload

Anahtar Kelime Ara