İşyeri Devrinde İşçi Alacaklarından Sorumluluk
İşverenler çeşitli sebeplerle işyerlerini devretmek isteyebilir veya zorunda kalabilirler. Hukuken işyeri devri yapılması önünde herhangi bir engel bulunmamaktadır ancak işyeri devri yapılması halinde mevcut çalışmakta olan işçilerin durumu işverenleri ve işçileri düşündüren en önemli konuların başında gelmektedir. İşverenler ile işçiler arasında iş ilişkisi kurulurken işverenlerin sonsuza kadar aynı kalması gibi bir taahhütte bulunmaları zorunlu olmadığı gibi işyeri devrine bağlı yaşanacak olan işveren değişikliği günümüz koşullarında oldukça normal ve olağan bir durum teşkil etmektedir. Bu noktada işyeri devrinin işveren açısından doğal bir hak olduğunun kabul edilmesi karşısında aynı oranda işyeri devredilen işçilerin haklarının da korunması gerekliliği unutulmamalıdır.
İşyeri devri yapılması hiçbir şekilde mevcut işçilerin iş sözleşmesinin sona ermesi veya feshedilmesi hali olarak yorumlanamaz ve/veya kabul edilemez. Bu konuda mutlak bir fesih yasağı söz konusudur. İşyeri devri yapılması halinde öncelikli olarak bilinmesi gereken mevcut işçilerin iş sözleşmelerinin aynı şekilde devam edeceğidir. Yani işçilerin iş sözleşmeleri aynıdır, daha önceden kurulmuş olan iş ilişkisi de aynı şekilde varlığını sürdürmektedir. Sadece o iş ilişkisinin tarafı değişmiş demektir. Mevcut iş ilişkisinin tarafı artık işyerini devretmiş olan işveren değildir de devralan işveren olmuştur.
DEVRALAN İŞVEREN MEVCUT İŞÇİLER İLE DEVAM ETMEK ZORUNDA MIDIR?
Devralan sadece devir sebebine dayanarak mevcut işçilerin iş akdini sona erdiremez. İşyeri devri yapılması ile iş sözleşmelerinin hukuki durumu birbirinden bağımsız iki ayrı konuyu teşkil etmektedir. İşyeri devri yapılması ile iş sözleşmeleri geçerli bir şekilde varlığını sürdürmeye devam etmektedir.
Devralan işveren ancak ve ancak işyerini devraldıktan sonra eğer işletmesel bir neden veya yeniden yapılandırma gibi bir neden varsa devir sonrasında işçilerin iş akdini feshetme yoluna başvurabilir. Ama devralan bu noktada iş sözleşmelerini feshedebilmek için gerçek sebeplere dayanmalıdır. Yani işletmesel bir sebep ileri sürülüyorsa bu sebep gerçek bir sebep olmalıdır. Sırf mevcut işçilerin iş akdini sona erdirmek için yaratılmış sebepler olmamalıdır.
Aksi takdirde işyerini devralan işveren mevcut işçiler ile mevcut iş sözleşmeleri uyarınca devam etmek zorunda kalacaktır. O nedenle işyeri devri yapılırken işverenler sadece o işyerini değil aynı zamanda o işyerinin çalışanlarını de devralmış olduklarını mutlaka dikkate almalıdırlar.
İŞYERİ DEVRİ HALİNDE İŞÇİLERİN HAK VE BORÇLARINDAN HANGİ İŞVEREN SORUMLUDUR?
Yukarıda da değinilmiş olduğu üzere işyeri devri yapılması halinde mevcut iş ilişkisi varlığını devam ettireceğinden işçiler tüm hak ve borçları ile devralan yeni işverene geçerler. Yani devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer.
İş sözleşmelerinin tüm hak ve borçları ile devralan yeni işverene geçecek olması devreden işverenin bütün sorumluluktan kurtulmuş olduğu şeklinde yorumlanmamalıdır. Devreden işveren işyeri devri sonrasında hemen sorumluluktan kurtulmaz. Devreden işveren, devirden önce doğmuş bulunan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan işveren ile birlikte sorumludur.
Yani müteselsil sorumluluk kapsamında alacağı olan işçiler her iki işverene de başvuruda bulunabilecektir. Bu sayede işyeri devri yapılarak işçilerin alacakları yönünden karşılarında herhangi bir muhatap bulamamaları veya işverenler tarafından işyeri devrinin kötüye kullanılmasının önüne geçilmeye çalışılmıştır.
DEVREDEN İŞVERENİN SORUMLULUĞU SINIRSIZ SÜRELİ BİR SORUMLULUK MUDUR?
Devreden işverenin sorumluluğu kıdem tazminatı dışındaki alacaklar yönünden devir tarihinden itibaren iki yıl süre ile sınırlıdır. Ancak yukarıda da belirtilmiş olduğu üzere devreden işverenin sorumluluğundan söz edilebilmesi için o işçilik alacağının işyeri devir tarihinde doğmuş ve/veya muaccel hale gelmiş bir alacak olması şarttır.
Bu noktada devir tarihinde hangi işçilik alacaklarının doğmuş ve/veya muaccel hale gelmiş olabileceği sorusu akla gelmektedir. Örneğin devirden 1 ay önce bir işçinin maaşı ödenmemişse devir tarihinde söz konusu ücret alacağı muaccel demektir ve devreden işveren söz konusu alacaktan devirden itibaren 2 yıl boyunca devralan işveren ile birlikte sorumlu kabul edilecektir.
Ancak yıllık ücretli izin ücreti mevcut bir çalışan bakımından devir tarihinde muaccel olabilecek bir alacak değildir. Veya hali hazırda çalışmakta olan biri açısından ihbar tazminatının muaccel olduğundan söz edilemez. Çünkü ihbar tazminatı hakkı ancak ve ancak fesih ile doğabilecek bir haktır. Devreden işveren işyerini devrederken çalışmakta olan bir çalışanın ihbar tazminatı hakkının doğmuş olduğundan söz edilemez. O nedenle devir tarihinde çalışmakta olan işçiler açısından ileride doğabilecek olan ihbar tazminatından devreden işveren sorumlu tutulamayacaktır.
İşçiler yıllık ücretli izin haklarını her zaman kullanmazlar. Kullanılmayan yıllık ücretli izinlere ilişkin olarak iş sözleşmeleri sona ererken kullanılmayan yıllık izinlerin ücretini talep edebilirler. Kullanılmayan yıllık izinlere ilişkin ücret hakkı da ancak iş sözleşmesinin feshi ile doğabilecek bir haktır. O nedenle eğer işçi işyeri devri yapılırken çalışmaya devam ediyor ise bu durumda iş akdi devam etmekte olduğundan devreden işverenin o işçinin yıllık izin ücretinden ileride sorumlu tutulması söz konusu olmayacaktır. Yukarıda da belirtilmiş olduğu üzere bunun nedeni işyeri devir tarihinde yıllık izin ücret hakkının doğmamış, muaccel olmamış olması ve devreden işverenlerin devir tarihinde doğmamış işçilik alacaklarından sorumlu tutulamayacağı kuralına dayanmaktadır.
Her ne kadar yıllık izni kullandırmayan işveren devreden işveren olsa da yıllık izin ücreti fesih ile doğacağından devreden işveren sorumlu tutulamamaktadır, onun yerine belki de bütün yıllık izinleri kullandırmakta olan devralan işverenin sorumluluğuna gidilmektedir, bu durum hakkaniyete aykırı bir düzenleme olarak düşünülse de kanun hükmü bu konuda oldukça nettir.
Kısaca açıklamak gerekirse işyeri devri sonrasında şayet çalışan işçilerden birinin iş akdi devralan işveren tarafından feshedilecek olursa işçi şayet hukuken hak kazanabilecek konumda ise ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi alacaklarını devralan işverenden talep edebilecektir. İhbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi işyeri devir tarihinde henüz doğmamış olan alacaklar bakımından devreden işverene başvuruda bulunamayacaktır, bulunması halinde talebi devreden işveren açısından reddedilecektir.
İŞÇİLERİN KIDEM TAZMİNATINDAN HANGİ İŞVEREN NE KADAR SÜRE İLE SORUMLU OLACAKTIR?
Kıdem tazminatı alacaklarında yukarıda değinilen ve devreden işverenler açısından getirilen 2 yıl sorumluluk süresi uygulanmaz. Yani devreden işverenin sadece devirden itibaren 2 yıl süre ile sorumlu olduğu söz edilemez, kıdem tazminatı alacakları 2 yıllık sorumluluk süresinin dışında tutulmuştur. Sorumluluk süresi kıdem tazminatı açısından sınırlandırılmamıştır.
Her ne kadar işyeri devri yapılmış ve üzerinden 2 yıldan fazla süre geçmiş olsa da devreden işveren devralan işveren ile birlikte işçilerin doğacak olan kıdem tazminatı alacaklarından sorumlu tutulacaktır. Yani işçi her iki işverene de kıdem tazminatı alacağı için başvuruda bulunma hakkına sahiptir.
Ancak her iki işveren de (devreden de devralan da) kıdem tazminatının ancak belirli bir bölümünden sorumlu tutulacaktır. Devreden işverenin kıdem tazminatından sorumluluğu devir ettiği tarihe kadar olan süre ve devir ettiği tarihte işçiye ödediği ücretle sınırlıdır. Yani devreden işveren devir tarihinden sonraki döneme ilişkin kıdem tazminatından sorumlu değildir. İşyeri devrinden sonraki döneme ilişkin kıdem tazminatından devralan işveren sorumlu kabul edilecektir.
Devreden işverenin sorumlu olduğu kıdem tazminatı miktarı hesaplanırken işçinin işyeri devir tarihindeki son brüt ücretinin dikkate alınması gerektiği unutulmamalıdır. Yani devreden işverenin sorumlu kabul edildiği işyeri devir tarihine kadar olan döneme ilişkin kıdem tazminatı hesaplaması devir tarihinde işçinin almakta olduğu son brüt ücret üzerinden yapılacaktır.
Devreden işverenlerin kıdem tazminatından sorumlulukları açısından 2 yıllık sürenin uygulanmadığı yukarıda ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Devreden işveren işyerini devrettikten yıllar sonra eğer kıdem tazminatlarına ilişkin böyle bir sorumluluk ile karşılaşmak istemiyorsa işyerini devrettiği devralan işveren ile yapacağı devir sözleşmesinde sorumlu tutulamayacağını hüküm altına alabilecektir. Ancak devreden ile devralan işveren arasında yapılacak olan devir sözleşmesi sadece o sözleşmenin tarafları açısından bağlayıcı olacaktır. Yani devreden işveren ile devralan işveren kendi aralarında devreden işverenin hiçbir şekilde sorumlu tutulamayacağını kararlaştırmış olsalar bile işçi kıdem tazminatı için devreden işverene başvuruda bulunabilir. Devreden işveren ödeme yapmak zorunda kalabilir. Ancak devreden işveren devralan işveren ile arasında bulunan devir sözleşmesi hükümlerine dayanarak devralan işverene ödemiş olduğu miktara ilişkin rücu etme hakkına sahip olacaktır. O nedenle devir sözleşme hükümleri yapılırken işçi alacaklarına ilişkin özellikle de kıdem tazminatına ilişkin düzenlenecek hükümlere dikkat edilmelidir.
Konuya ilişkin sorularınız için bize info@pinarileri.com elektronik posta adresinden veya +90 312 240 36 83 numaralı telefondan ulaşabilirsiniz. Sorularınızı cevaplamaktan memnuniyet duyarız.
Yasal Uyarı: İşbu makale başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya basılabilir.
