Kıdem Tazminatı, Hak Kazanma Koşulları, Hesaplama ve Faiz
İşten ayrılan, işten çıkarılan, istifa eden bir işçinin aklına gelebilecek olan soruların başında kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı gelmektedir. Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin bir hüküm içermemesi bu bilinmezliği biraz daha tetiklemektedir. Bu yazımızda kıdem tazminatına ilişkin genel bilgilere yer verildikten sonra özel durumlara göre kıdem tazminatına hak kazanma koşulları Yargıtay ilamları doğrultusunda ayrıntısı ile açıklanacaktır.
Her şeyden önce kıdem tazminatına hak kazanılabilmesinin ilk koşulu işçinin kıdeminin en az 1 yıllık süreyi doldurmuş olmasıdır. Eğer işçi ve işveren arasında iş ilişkisi başlarken bir deneme süresi kararlaştırılmışsa deneme süresi de kıdem süresine dahildir. Burada önemli olan iş sözleşmesinin imza tarihi değildir. İşçinin iş yerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih esas alınmalıdır. İş yerinde fiilen çalışmaya başlamış olduğu tarih ilk koşulu teşkil eden en az 1 yıllık sürenin başlangıcı olacaktır.
Deneme süresinin kıdem süresine dahil olduğunu yukarıda belirttik. Peki başka hangi süreler kıdem süresi hesabında dikkate alınmalıdır? İş ilişkisinin devamı sırasında işçi rahatsızlanabilir, işe gelemediği günler olabilir. Veya başka sebeplerle mazeret izni kullanmak zorunda kalmış olabilir. İşbu istirahat raporları kıdem süresi hesabına dahil edilmelidir. Şayet bu süreler işçinin çalıştığı sırada bir defada normal şartlar altında uymak zorunda olduğu ihbar sürelerini 6 hafta aşıyorsa işte o noktada geçirilen sürelerin kıdem süresi hesabında dikkate alınamayacağı kanunen ve Yargıtay tarafından kabul edilmektedir.
Mazeret izinlerinin belirli süreleri aşmamak koşuluyla kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınacağına değindik, gelelim ücretsiz izin sürelerine; ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında dikkate alınamaz. Bu noktada ücretsiz izin kullanmış veya kullanacak olan işçilerin o sürelerin kıdem süresine dahil olmadığını bilmelerinde fayda bulunmaktadır.
KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILABİLMESİ İÇİN FESİH SEBEPLERİ:
Kıdem tazminatına hak kazanılması açısından işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olması bir önem arz etmemektedir. Ancak feshin hangi sebeple yapılmış olduğu kıdem tazminatına hak kazanılması noktasında 2. En önemli koşulu teşkil etmektedir. Şöyle ki; işveren tarafından işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenlerle feshedilebileceği gibi haklı nedenlerle de feshedilmesi mümkündür. Geçerli ve haklı neden ifadeleri her ne kadar aynı şeylermiş gibi düşünülse de geçerli fesih ve haklı fesih birbirinden oldukça farklı kurumlardır. Her birinde izlenmesi gereken usul farklılık teşkil etmektedir. Geçerli fesih ve haklı fesih nedenleri alt başlıkları birbirinde farklıdır. Burada ayrıntılı olarak yer verilemeyecektir ancak şimdilik bu ayrımın bulunduğunun ve farklı esaslara tabi olduklarının unutulmaması önemlidir.
Geçerli fesih nedenlerine örnek vermek gerekirse; bunlar işçinin performansının düşük olması, mesai saatlerine devamlılık teşkil edecek şekilde geç kalınması, işletmesel bir karara dayalı yapılacak fesihler olarak belirtilebilir. Haklı fesih nedenleri ise 4 ana başlık altında toplanmaktadır. Haklı fesih nedenlerinde her bir başlık kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmayacağı noktasında farklılık arz etmektedir. Geçerli fesih nedenlerinden başlamak gerekirse şayet işçinin iş akdi geçerli bir nedenle feshedilecekse işçi eğer en az bir yıllık çalışma süresini tamamlamışsa kıdem tazminatına hak kazanır. Yani iş akdinizin performansınızın düşük olması sebebiyle feshediliyor olması kıdem tazminatına hak kazanmanız önünde bir engel teşkil etmemektedir.
Haklı fesih nedenlerine gelecek olursak bunları 4 ana başlık altında toplamak mümkündür.
Sağlık Nedenleri
Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Durumlar
Zorlayıcı Nedenler
İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması
İşverenin haklı fesih hakkına İş Kanunu’nun 25. Maddesinde ayrıntılı olarak yer verilmiştir. Haklı fesih nedenlerinde sağlık, zorlayıcı nedenler ve işçinin gözaltına alınması-tutuklanması sebeplerine dayanılıyorsa işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Ancak eğer haklı fesih nedenlerinden ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan durumlar sebepli bir fesih gerçekleştirilmişse işte bu noktada işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan durumlar sebepli feshin kapsamı nedir diye soracak olursanız bunlarla sınırlı olmamak üzere; işçinin bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması, işçinin işvereni yanıltması, işçinin namus ve şerefe dokunacak davranışlarda bulunması, işçinin işverenin başka bir işçisine sataşması, işçinin işverenin meslek sırlarını açıklaması, hırsızlık yapması, işverenin güvenini kötüye kullanması, haklı veya geçerli bir mazereti olmaksızın devamsızlık yapılması, iş güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi örnek olarak gösterilebilir.
Bir diğer fesih sebebi ise işçi tarafından yapılacak olan haklı nedenle fesihtir. İşçinin haklı fesih nedenleri de hemen hemen işverenin haklı fesih nedenleri ile benzerlik taşımaktadır. Eğer iş akdi işçi tarafından haklı nedenlerle feshediliyorsa bu durumda 1 yıl ve daha fazla kıdeme sahip olan işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
ASKERLİK NEDENİYLE İŞ AKDİMİ FESHEDERSEM KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR MİYİM?
İşçinin askerlik nedeniyle iş akdini feshetmek zorunda kalması halinde kıdem tazminatının işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir. Ancak askerlik sebebine dayalı yapılacak fesihlerde bir noktaya dikkat edilmelidir. Bazen askerlik sebep olarak gösterilip işten ayrıldıktan sonra işçinin 1 yıldan fazla süreyle askere gitmediği tespit edilmektedir. Yargıtay geçirilen sürenin uzunluğuna göre iş akdinin gerçekten askerlik sebebine dayanılarak feshedilmemiş olduğu ve ödenen kıdem tazminatının işverene geri verilmesi gerektiği yönünde kararlar verebilmektedir.
Konuya ilişkin Yargıtay kararları incelendiğinde bundan çıkarılabilecek en önemli sonuç; askerlik sebebiyle iş akdi işçi tarafından feshediliyorsa işçinin yapılan fesihten sonra kendi elinde olmayan nedenlerle şayet askere gitmesi gecikmişse bundan elbette sorumlu tutulamaz ve kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işçi kendisi bu süreci ertelemişse feshederken gerçekten iradesinin askere gitmek yönünde olmadığından hareketle işveren tarafından ödenen kıdem tazminatının geri iadesinin talep edilmesi ile karşı karşıya kalabilecektir.
EMEKLİLİK NEDENİYLE İŞ AKDİMİ FESHEDERSEM KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR MİYİM?
Bu noktada kıdem tazminatına hak kazanılabilmesinin 2 ana koşulu bulunmaktadır. Bunlardan ilki işçinin aylık veya toptan ödeme almaya hak kazanmış olması, ikincisi ise; işçinin gidip Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurmuş olması ve yapmış olduğu başvuruyu belgelemesidir. Yani bu belge alınıp işverene sunulmadan işçi ben emeklilik nedeniyle feshettim bana kıdem tazminatını ödeyin deme hakkına sahip değildir. Başvurunun yapılıp, belgenin alınmış olması bir ön koşuldur.
Eğer işçi yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlamış(15 yıl ve 3600gün şartı) ve bunun üzerine iş akdini feshetmek ve kıdem tazminatını almak istiyorsa Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.05.2009 tarihli ilamında da belirtilmiş olduğu üzere(2008/1760E.):
“….işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir” Yargıtay kararından da anlaşılacağı üzere Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan ilgili belgeyi almayıp işverene ibraz etmeden ayrılan bir işçi kıdem tazminatı talebinde bulunamayacaktır.
İşçi işten ayrıldıktan ve kıdem tazminatını aldıktan sonra işçinin edebiyen çalışmaktan yasaklı olduğu düşünülemez. Elbette işçi yeniden çalışabilir. Ancak ayrılırken işçinin iradesinin ne yönde olduğuna dikkat edilmelidir. Eğer işçi sırf başka bir yerde çalışabilmek için emekliliği bahane ederek ve kıdem tazminatını alarak iş akdini feshediyorsa bunu tespit eden işveren vermiş olduğu kıdem tazminatının iadesini talep edebilecektir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anki iradesinin ne yönde olduğunun tespiti önem taşımaktadır. Sırf başka bir iş yerinde çalışmak için fesih yoluna başvuruluyorsa kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olmayabilecektir. Çalışma hakkı engellenemez ancak sonradan işe girilmesi eğer fesih tarihinin hemen akabinde gerçekleşiyorsa bu durum işçinin kötü niyeti olarak yorumlanmaya müsaittir.
EVLİLİK NEDENİYLE İŞ AKDİMİ FESHEDERSEM KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR MİYİM?
Evlilik kadın işçi işe girmeden önce gerçekleşmişse evlilik nedenine dayalı yapılacak fesihte kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Feshin, iş yerinde çalışmaktayken evlenen kadının evlilik tarihinden sonra gerçekleşmesi ön koşuldur. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde evlilik sebebine dayalı feshin gerçekleştirilmesi şarttır. Örneğin evlilikten 3 gün sonra veya 1 yıllık süre dolmadan birkaç gün önce bu feshin gerçekleştirilebilmesi mümkündür.
Uygulamada bazı evliliklerin sırf evlilik sebebine dayanılarak kıdem tazminatı alınabilmesi için sona erdirildiği ve daha sonra eşlerin tekrar evlenip işten ayrılma talebinde bulundukları görülmektedir. Ancak böyle bir hareket hakkın kötüye kullanılması niteliğinde kabul edilecektir. Bu durumun tespit edilmesi halinde işveren vermiş olduğu kıdem tazminatının geri iadesini talep etme hakkına sahip olacaktır. Gerçek durumla uyuşmayacak şekilde sebepler yaratılarak kıdem tazminatı talebinde bulunulmamalıdır.
Yukarıda yer verilen başlıkta emeklilik sebebiyle yapılacak feshin hemen akabinde yeni bir iş yerinde çalışılmaya başlanmasının kötü niyet olarak değerlendirilebileceğinden bahsetmiştik. Aynı durum evlilik nedeniyle iş akdinin feshi için geçerli değildir. Kadın işçi evlilik nedeniyle fesih yaptıktan ve kıdem tazminatını aldıktan hemen sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir. Bu konuda bir engel bulunmamaktadır.
Evlilik gerçekleşti, kadın işçi iş akdini feshetmek istiyor ancak o işçi henüz 1 yıllık kıdeme sahip değilse bu durumda elbette evlilik nedenine dayalı olarak yapmış olduğu fesihte kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Yani özetle yukarıda da yer vermiş olduğum fesih nedenlerinin her birinde ana koşul olan en az bir yıllık kıdem süresinin dolmuş olmasının en başta dikkate alınacağı unutulmamalıdır.
YAKINIMIZ ÖLDÜ ONUN KIDEM TAZMİNATINI ALABİLİR MİYİZ?
Ölen işçinin kanuni mirasçıları şayet işçinin en az 1 yıllık bir kıdemi varsa kıdem tazminatı hakkına sahip olacaklardır. Geçmişte her ne kadar tartışmalı karar ve doktrin görüşleri bulunsa da ölümün nasıl ve neden gerçekleştiği bu konuda dikkate alınmayacaktır.
KIDEM TAZMİNATINI TAKSİTLE ÖDEMEK İSTİYORUZ BU HUKUKEN UYGUN MUDUR?
Ana kural kıdem tazminatının tek seferde ödenmesidir. Ancak işveren bazı durumlarda taksitle ödemek isteyebilir. Ancak taksitle ödeyip ödememe noktasında karar hakkı işverende değildir. İşveren ancak işçinin rızası olduğu takdirde taksitle ödeme gerçekleştirebilir. Bu konuda işçinin rızasının alınmış olması çok önemlidir. İşveren işçiyi taksitle ödeme konusunda zorlayamaz.
KIDEM TAZMİNATI HANGİ ÜCRET ÜZERİNDEN HESAPLANMALIDIR?
Kıdem tazminatı işçinin son aldığı brüt ve giydirilmiş 30 günlük ücreti üzerinden hesaplanmalıdır. Net ücret üzerinden hiçbir şekilde hesaplama yapılamaz. Ücrete devamlılık arz eden para veya para ile ölçülebilen menfaatler mutlaka eklenmelidir. Örneğin; devamlılık arz eden primler, yakacak yardımları, çocuk yardımı, yemek-yol yardımı, kira yardımı vb. Ancak örneğin yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti gibi devamlılık arz etmeyen ödemeler yapılacak hesaplamalarda dikkate alınmaz. Buradan anlaşılmaktadır ki kıdem tazminatı hesabına esas ücretin tespitinde yapılan ödemelerin devamlılık arz edip etmediği belirleyicilik taşımaktadır.
KIDEM TAZMİNATINA UYGULANACAK FAİZ VE FAİZ BAŞLANGIÇ TARİHİ
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmaktadır. Peki faiz hangi tarihten itibaren işlemeye başlar? Esasen kıdem tazminatının hemen ödenmesi esastır. (Taksitle ödenmesi yönünde işçinin muvafakatinin alınmış olduğu durumlar dışında) O nedenle zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına dava tarihi ya da temerrüt tarihinden itibaren değil iş akdinin sona ermiş olduğu tarihten itibaren faiz işletilmelidir. Yani faiz başlangıç tarihi fesih tarihidir.
Faiz hesaplamaları bakımında taksitle yapılacak ödemeler özellik arz etmektedir. Şöyle ki; işçiler taksitle ödemeyi kabul etmeden önce çok dikkatli olmalıdır. Eğer taksitle ödemeyi kabul ederken işçi faiz hakkını saklı tutmazsa ve bu taksitler zamanında ödenmezse işçi daha sonra faiz talep etme hakkında bulunamaz. O nedenle eğer taksitle ödemeye muvafakat veriliyorsa o esnada faiz haklarının saklı tutulduğunun kayıt altına alınması ileride doğacak uyuşmazlıklarda faiz talep hakkı yönünden belirleyici olacaktır. Konuya ilişkin sorularınız için bize info@pinarileri.com elektronik posta adresinden veya +90 312 240 36 83 numaralı telefondan ulaşabilirsiniz. Sorularınızı cevaplamaktan memnuniyet duyarız.
Yasal Uyarı: İşbu makale başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya basılabilir.
