Kısa Çalışma Uygulaması Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Teşkil Eder mi?



İşçi ile işveren arasında iş ilişkisi kurulurken düzenlenen iş sözleşmesi kapsamında çalışma koşulları belirlenmekte ve kaleme alınmaktadır. İş sözleşmesinde belirlenen çalışma koşulları işçiler açısından olduğu kadar işvereneler açısından da bağlayıcılık taşımaktadır. İşverenlerin söz konusu çalışma koşullarında tek taraflı olarak esaslı bir değişiklik yapabilmeleri normal şartlar altında mümkün değildir. Esaslı bir değişiklikten anlaşılması gerekenin ne olduğu sorulacak olursa, kısaca belirtmek gerekirse işçinin menfaatlerini etkileyebilecek her türlü değişiklik esaslı bir değişiklik olarak nitelendirilebilecektir.


Ayrıntısına “İşçinin Çalışma Koşullarında Değişiklik” başlıklı yazımızda değinmiş olduğumuz üzere işveren şayet çalışanın çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak isteyecek olursa öncelikle bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir, yazılı bildirimde bulunulması yeterli değildir. Bu bildirim üzerine işçiden 6 işgünü içerisinde yazılı onay almalıdır. İşverenin yapması gereken yazılı bildirim bir yazılı öneri, teklif gibi değerlendirilebilir. İşçi yapılan esaslı değişikliği onaylamak zorunda değildir. Yani 6 işgünlük süre içerisinde işçi yazılı olarak kabul ettiğini açıklamadığı sürece o değişiklik işçiyi bağlamayacaktır.


Bu durumda işçinin işveren tarafından söz konusu esaslı değişikliğe zorlanması ve/veya mecbur bırakılması halinde işçinin iş akdini haklı feshi gündeme gelebilecektir. İşçinin yapacağı feshin yanı sıra mahrum kalmış olduğu menfaatlerine ilişkin olarak yasal yollara başvurması, işe iade davası açması da gündeme gelebilecek diğer konulardır. “İşçinin Çalışma Koşullarında Değişiklik” yazımızdan konuya ilişkin ayrıntılı bilgiye ulaşabilirsiniz.


İşbu genel açıklamalarımız uyarınca yaşanan salgın döneminde işverenler tarafından kısa çalışma uygulamasına gidilmesinin işçi açısından çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik teşkil edip etmediği, işçinin kısa çalışmaya ilişkin yazılı onayının alınmasının gerekip gerekmediği, kısa çalışma uygulamasının işçiye haklı fesih imkanı verip vermediği soruları akla gelmektedir.


Bilindiği üzere işçilerin kısa çalışma başvurusunda bulunabilmeleri mümkün değildir. Kısa çalışma başvurusu ancak ve ancak işveren tarafından yapılabilir. Başvurular her ne kadar işveren tarafından yapılsa da kısa çalışma ödeneğine ilişkin ödemeler doğrudan işçinin banka hesabına yapılır. Kısa çalışma uygulaması uyarınca işçi normalde aldığı maaştan daha az bir aylık ödeme almak durumunda kalacaktır. Esasen bu durum işçinin menfaatlerini olumsuz etkileyen bir uygulamaya gidilmesi gibi gözükse de Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 08/07/2013 tarihli 2011/26182E. ve 2013/20765 sayılı ilamına göre;



- “….. Kısa çalışma yaptırılabilecek haller kanunda genel ekonomik kriz ve zorlayıcı sebep olarak sınırlanmış ve bakanlık onayına tabi tutularak geçici olduğu belirtilmiş ancak işçinin rızasının gerektiği hususunda herhangi bir açıklama yapılmamıştır. Kısa çalışma sistemi kanundan doğan işçiye yüklenmiş bir yükümlülük olup, işçinin rızasının aranmayacağı işveren lehine yapılan nadir düzenlemelerden biridir ve bu çalışma sisteminde işçinin ücretinde düşüş olması doğaldır. Kısa çalışma sistemine geçilmesi kanundan kaynaklı olup, İş Kanunun 22.maddesinde düzenlenen iş şartlarında esaslı değişiklik şartları gerçekleşmediğinden kıdem tazminatının reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”



Yukarıda yer verilen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararından da açık bir şekilde anlaşılacağı üzere kısa çalışma uygulaması çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmemiştir. Bu durumda kısa çalışma öncesinde işçinin yazılı onayının alınması gerekmeyecektir ve aynı zamanda işveren tarafından salgın döneminde kısa çalışma uygulamasına gidilmiş olması her ne kadar işçi bakımından ücret kaybı oluştursa da işçiye haklı fesih imkanı vermeyecektir.


Ancak her ne kadar Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından kısa çalışma uygulamasının çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil etmediği, bu konuda işçinin onayının alınmasının gerekmediği belirtilmiş olsa da Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin aksi yönde kararı da bulunmaktadır. Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 05/12/2012 tarihli 2012/4892E. ve 2012/27269 sayılı kararına göre:



- “…uygulamada da görüldüğü üzere çoğu zaman ne kadar süreceği de belli olmayan kısa çalışma uygulaması bakımından ücret kaybı da olmasına rağmen işçiye haklı nedenle fesih hakkının verilmemesi ise menfaatler dengesine ve hakkaniyete uygun düşmez. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu açısından kısa çalışma ödeneğinden yararlanıp yararlanmadığından bağımsız bir değerlendirme ile işçinin kısa çalışma uygulamasının kaynağı zorlayıcı nedenler ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinin 3 numaralı bendi uyarınca diğer kısa çalışma nedenleri yönünden ise yine aynı maddenin II numaralı bendinin f alt bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğinin kabulü yerinde olacaktır…”



Yukarıda yer verilen Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararından da görüleceği üzere kısa çalışma uygulamasına gidilmesinin işçi açısından çalışma koşullarında bir esaslı değişiklik olarak kabul edilip edilemeyeceği ve işçiye haklı fesih imkanı verip vermeyeceği konusunda her iki daire arasında görüş farklılığı bulunmaktadır.


Bu konudaki mevcut Yargıtay kararları bu şekilde olmakla birlikte ilerleyen süreçte işbu korona salgın dönemine ilişkin yaşanacak ve ortaya çıkacak olan uyuşmazlıklar kapsamında konunun hangi dairenin kararı yönünde ilerleyeceğinin Yargıtay uygulaması ile netlik kazanacağına inanıyoruz.


Yasal Uyarı: İşbu makale başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya basılabilir.


Kısa Çalışma Uygulaması Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Teşkil Eder mi? Pınar İleri Avukatlık & Danışmanlık izni dahilinde yeniden yayımlanmaktadır"


Öne Çıkanlar
Son Paylaşımlar
Arşiv
Anahtar Kelime Ara

© Pınar İleri Avukatlık ve Danışmanlık 2018. Tüm hakları saklıdır.

  • Facebook Clean
  • Twitter Clean
  • LinkedIn Clean