Korona Virüs Salgınında Fesih Yasağı ve İstisnaları
Korona virüsün ülkemizde görülmesi ve hızla yayılması üzerine yaşanan durum çeşitli düzenlemelerin yapılması zorunluluğunu ortaya çıkarmıştır. Yaşanan bu sıkıntılı günlerden gerek işçilerin gerekse işverenlerin en az etkileneceği şekilde çıkılabilmesi adına 7244 sayılı kanun ile getirilen düzenlemeler 17/04/2020 tarihinde yürürlüğe girmiştir. İşbu kanun ile başta çalışma hayatında istihdam devamlılığının sağlanabilmesi amacıyla işverenler için genel anlamda fesih yasağı, işçiler için sınırlı fesih yasağı, tek taraflı ücretsiz izin, nakti ücret desteği gibi çok önemli kurumlar hukukumuza dahil edilmiştir. İşbu yazımızda kanun ile getirilen fesih yasakları ve söz konusu yasakların istisnaları ele alınmaya çalışılacaktır.
Konuyu işverene getirilen ve işçilere getirilen fesih yasağı bakımından ayrı ayrı ele almak gerekmektedir. Şöyle ki; işverenlerin fesih yasağı kapsamı işçilere göre daha geniştir. Yani işçiler için daha sınırlı bir fesih yasağından söz edilmektedir. İşbu yazımızda işverenler açısından getirilen fesih yasağına değinerek başlayacak olursak kanunun yürürlüğe girmiş olduğu tarihten itibaren 3 aylık süre içerisinde işverenin ahlak ve iyiniyet kuralları dışında(4857 sayılı İş Kanunu madde 25/II dışında sebeplerle)işçinin iş sözleşmesini feshinin mümkün olmadığı düzenleme altına alınmıştır. Fesih yasağı süresince işveren 25/III zorlayıcı nedenlere göre de fesih yapamaz. 25/I ve 25/IV e göre de fesih yapılamayacaktır.
Fesih yasağının uygulanabilmesi için tabi olunan kanun bakımından hiçbir ayrıma gidilmediği görülmektedir. İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanununa tabi hizmet sözleşmeleri kapsamında yasak geçerlidir. İşçi ile işveren arasında bulunan sözleşmenin türü bakımından da hiçbir ayrım yapılmamıştır. Yani işveren belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçisini de azami-asgari süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçisini de 3 aylık fesih yasağı kapsamından işten çıkaramayacaktır.
İşverenler bakımından fesih yasağı kapsamına dahil olabilmek için illa 7244 sayılı kanunun yürürlük tarihi olan 17/04/2020 tarihinden önce işe girmiş olma gibi bir şart da bulunmamaktadır. Bu durumda kanunun yürürlüğe girmiş olduğu tarihten sonra yani 17/04/2020 tarihinden sonra işe giren işçiler de işverenler bakımından fesih yasağı kapsamındadır. İşçinin iş sözleşmesinde deneme süresi öngörülmüş olsa, işçi bu süreçte deneme süresi içerisinde olsa bile işverenler deneme süresine ilişkin yasal haklarından yararlanamayacak ve işçinin iş akdini aslında deneme süresi içerisindeydi diyerek bu dönemde feshedemeyeceklerdir.
Ancak örneğin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin sözleşme süresinin bu 3 aylık yasak dönemi içerisinde dolduğu düşünülecek olursa bu belirli süreli iş sözleşmesi bakımından bir fesih olmadığından, kendiliğinden sona erme hali olacağından bir işveren feshi olarak kabul edilemez. Yani bu durumda eğer 3 aylık fesih yasağı döneminde bir işçinin belirli süreli sözleşme süresi dolmuşsa bu fesih yasağının ihlali anlamına gelmeyecektir. Ama halen süresi devam etmekte olan bir belirli süreli iş sözleşmesi varsa ve işveren gidip süresinden önce ve aynı zamanda işbu 3 aylık yasak döneminde o sözleşmeyi feshetmeye kalkışırsa işte bu fesih yasağının ihlali olarak nitelendirilebilecektir.
FESİH YASAĞININ İSTİSNALARI NELERDİR?
İşverence fesih yasağının yasal istisnası: Ahlak ve İyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebeplerle haklı nedenle fesihler olarak belirtilmiştir. (İş Kanunu madde 25/II) İşbu yasal düzenlemeye ek olarak ikale sözleşmeleri yani işçi ile işverenin ortak iradeleriyle iş ilişkisini sona erdirmek üzere yapmış oldukları anlaşmalar fesih yasağının kapsamı dışındadır. Çünkü ikale hukukumuzda bir işveren feshi olarak kabul edilmemektedir. İkalede esas olan tarafların ortak iradesidir.
Ancak ikale sözleşmelerinin yasak kapsamı dışında olması hiçbir şekilde hukuken kötüye kullanılabileceği anlamına gelmemektedir. Yani “İkale Sözleşmesinin Geçerliliğine İcapta Bulunan Tarafın Etkisi” başlıklı yazımızda da ayrıntılı olarak değinmiş olduğumuz üzere her ne kadar ikale fesih yasağının bir istisnasını teşkil etse de örneğin ikalede, yapılan anlaşmada anlaşma yapmayı talep eden tarafa göre sağlanması gereken makul yarar sağlanmamışsa ya da bir irade fesadı söz konusu ise ya da ikale sözleşmesi yapılarak işbu yasak döneminde kanunun arkasından dolanılmaya çalışıldığı anlaşılıyorsa geçerli bir ikaleden söz edilemeyecektir. Bu durumda da işveren tarafından fesih yasağının ihlal edilmiş olduğundan söz edilebilecektir.
Özetle icabın yani ikale yapma talebinin kimden gelmiş olduğuna bakılarak makul yarar denetimi ve irade fesadı olup olmadığına yönelik denetimler olası bir uyuşmazlık halinde mutlaka yapılacaktır. Tabi burada makul yarar denetimi ile neyin kastedilmekte olduğunun kısaca açıklanması gerekirse, ayrıntısına “İkale Sözleşmesinin Geçerliliğine İcapta Bulunan Tarafın Etkisi” başlıklı yazımızdan da ulaşabileceğiniz üzere eğer ikale yapma talebi işçiden geliyorsa işveren ile işçi kıdem ve ihbar tazminatının işçiye ödeneceğini kaleme alacak şekilde geçerli bir ikale sözleşmesi düzenleyebilir. Ancak ikale yapma talebi işverenden gelmişse, o noktada işçiye sadece kıdem ve ihbar tazminatı ödeneceğinin düzenleme altına alınması halinde geçerli bir ikale sözleşmesinden söz edilemeyecektir. Yani ikale yapma talebinin işverenden gelmesi halinde işçiye yapılacak kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerine ek olarak makul yarar niteliğinde ekstra bir yararın da işçi bakımından sağlanıp sağlanmadığı ikale sözleşmesinin geçerliliği bakımından mutlaka göz önünde bulundurulacak ve eğer sadece kıdem ve ihbar tazminatı düzenleme altına alınmışsa o ikale sözleşmesinin geçerli bir sözleşme olduğundan söz edilemeyecektir.
Eğer söz konusu denetimler yapıldığında yapılan ikale anlaşmasının geçerli olmadığı sonucuna varılacak olursa bu durumda işveren tarafından fesih yasağı ihlal edilmiş olacaktır. Ya da yapılan denetimler sonucunda işçinin tamamen baskı altında iradesi sakatlanarak söz konusu sözleşmeyi imzalamış olduğu ispat edilecek olursa o durum da irade fesadı hallerine gireceğinden yine geçerli bir ikale sözleşmesinden söz edilemeyecek ve fesih yasağının ihlali gündeme gelecektir.
Fesih yasağı döneminde her ne kadar işçilere de sınırlı bir şekilde fesih yasağı öngörülmüş olsa da işçiler bakımından getirilen yasaklar işçinin istifasına engel değildir. Ancak işçinin istifası da eğer gerçek bir iradeye dayanmıyorsa yani ortada işçinin kendi istek ve arzusu ile yaptığı gerçek bir istifa iradesi yoksa o istifa da bir işveren feshi kabul edilecek ve bu durumda da fesih yasağının ihlali gündeme gelecektir.
Yasal Uyarı: İşbu makale başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya basılabilir.
