İş Sözleşmelerinde Cezai Şart ve Rekabet Yasağı
İşveren ile işçi arasında kurulan iş ilişkisi kapsamında her ne kadar işverenin daha güçlü bir konumda olduğu düşünülerek işçi lehine yorum ilkesi benimsenmekte olsa da işverenin de haksız yere zarara uğramasına yol açabilecek durumlarla karşı karşıya kalabilmesi mümkündür. Söz konusu riskleri bir nebze de olsa ortadan kaldırabilmek adına işverenlerin iş sözleşmelerinde cezai şart hükmüne yer vermekte oldukları görülmektedir.
Cezai şart sadece işçi işveren ilişkisi kapsamında karşılaşılan bir teminat olmasının ötesinde taşınmaz satım, eser, hizmet sözleşmeleri ve rekabet yasağına ilişkin sözleşmelerde de geniş bir uygulama alanı bulmaktadır.
Genel anlamda cezai şarta değinmek gerekirse; kanunlarda cezai şartın bir tanımı yapılmayıp doktrin ve uygulamada cezai şart için birçok tanım ortaya konulmuştur. Yapılan tanımlarda cezai şart “borcun hiç ya da gereği gibi ifa edilmemesi halinde ödenmesi kararlaştırılan, genellikle bir miktar para veya edim” şeklinde açıklanmaktadır.
CEZAİ ŞARTIN ÇEŞİTLERİ
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 179. Maddesi’ne göre cezai şart üç çeşit olarak düzenlenmiştir:
Seçimlik cezai şart
İfaya eklenen cezai şart,
Dönme cezası ya da ifayı engelleyen cezai şart olarak sayılabilir.
İlgili kanun hükmünden de anlaşılacağı üzere cezai şartın başlıca üç amacı olduğu anlaşılmaktadır. Her ne kadar konulan cezai şartın farklı amaçlara hizmet ediyor olabileceği kabul edilse de cezai şartın asıl borcun akıbetine bağlı olduğu unutulmamalıdır. Asıl borç geçersiz ise bunun müeyyidesi olan cezai şart da geçersiz kabul edilecektir. Özetle geçerli bir borç cezai şart ile güçlendirilmektedir.
İŞ SÖZLEŞMESİNDE CEZAİ ŞART
Cezai şartın İş Hukuku açısından geçerliliği ve etkileri işbu yazının temel konusunu oluşturmaktadır. Cezai şartın sağladığı hukuki korumadan yararlanmak isteyen işverenler işçi ile imzalayacakları iş sözleşmesi kapsamında işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevlerini hiç ya da gereği gibi ifa etmemesi ihtimalini gözeterek veya eğitim verdiği, gelişmesi için harcama yapmış olduğu bir işçinin en azından belirli bir süre aynı iş yerinde çalışmaya devam etmesini sağlayabilmek adına cezai şart hükmüne yer vermeye başlamışlardır. Her ne kadar iş hukukuna ilişkin mevzuatta da cezai şarta dair açık hükümler yer almasa da cezai şartın geçerli olabilmesi için Yerleşik Yargıtay içtihatları ile benimsenen işverenin dikkat etmek zorunda olduğu oldukça önemli hususlar bulunmaktadır.
Bunların en başında cezai şartın tek taraflı olarak işçi aleyhine yükümlülük doğuracak biçimde kararlaştırılamayacağıdır. Tek taraflı işçi aleyhine hüküm ne anlama gelir diye soracak olursanız bunu bir örnekle açıklamak isterim. Sözleşmede eğer ‘işçi ihbar sürelerine uymadığı takdirde 5000TL cezai şart ödemekle yükümlüdür” hükmüne yer verilirse bu tek taraflı ve işçi aleyhine bir hüküm olacaktır. Ancak aynı madde şu şekilde düzenlenecek olursa ‘taraflardan herhangi birinin ihbar sürelerine uymaksızın sözleşmeyi feshetmesi halinde işbu yükümlülüğü ihlal eden taraf 5000TL cezai şart ödeyeceğini peşinen kabul etmektedir.’ İşte böyle bir madde tarafların her ikisi açısından hüküm doğuracağından geçerli kabul edilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 16.03.2016 tarihli, 2014/13-1013E. ve 2016/318 sayılı ilamında da belirtilmiş olduğu üzere;
“cezai şartın geçerli olabilmesi için her iki taraf için de geçerli olacak şekilde düzenlenmesi doğru olanıdır. Yalnızca işçiyi bağlayan aynı durumda işveren için geçerli olmayacak bir cezai şartın geçerli olması düşünülemez.”
İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz. Bu durumda öncelikle cezai şart sözleşmenin tarafı olan hem işçi hem de işveren açısından sonuç doğuracak şekilde düzenlenmelidir. Yapılan düzenleme her iki taraf için de sonuç doğuracak ancak işçi bakımından işverene kıyasla daha olumsuz bir durum söz konusu ise; işçinin sorumluluğu da işverene yüklenen cezai sorumluluk miktarını aşamayacaktır.
Cezai şart, ahlaka, adaba, kanuna aykırı olamaz. Konusunun da imkansız olmaması gerekir. Hizmet akdine konulan cezai şart bazı durumlarda batıl olabilir. Örneğin; kanunun emredici hükümlerine aykırı olması, kişilik haklarına aykırı olması, şekil kurallarına uyulmaması, kanuna, ahlaka ve adaba aykırılık, başlangıçtaki objektif imkânsızlık ya da taraflardan birinin ayırt etme gücünden yoksun bulunması durumlarında geçersiz kabul edilecektir.
CEZAİ ŞARTIN MİKTARI
Kural olarak, sözleşme serbestisi ilkeleri çerçevesinde taraflar cezai şart miktarını tayin etmekte serbesttir. Ancak tarafların kararlaştırmış olduğu miktarı hâkim, aşırı gördüğü takdirde tarafların talepte bulunmasına gerek olmaksızın ceza koşulunu kendiliğinden indirir.
Hakim ceza koşulunun fahiş olup olmadığını değerlendirirken belli başlı kriterleri dikkate almalıdır. Şöyle ki; tarafların ekonomik durumları, asıl olarak borçlunun ödeme gücü, alacaklının, kendisine asıl borcun ifasındaki yararı ile cezai şart ödenmesi halindeki yararı arasında makul ve adil ölçü, sözleşmeye aykırı davranılmasından dolayı alacaklının uğradığı zarar, borçlunun borcunu yerine getirmemiş olması nedeniyle sağladığı menfaat, borçlunun kusur derecesi ölçü olarak alınıp cezai şart miktarı hak ve adalet kurallarına uygun olarak saptanmalıdır.
Yargıtay 13.Hukuk Dairesi’nin 22.12.2016 tarihli 2015/32576E. ve 2016/24049 sayılı ilamında da belirtilmiş olduğu üzere:
“…ceza-i şartın fahiş olup olmadığı, indirim gerekip gerekmediği, fahiş ise ne oranda indirim yapılması gerektiği saptanıp, sonucuna uygun bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ve yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.”
REKABET YASAĞI CEZAİ ŞART OLARAK DEĞERLENDİRİLEBİLİR Mİ?
Rekabet yasağına 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 444. Maddesinde yer verilmiştir. İşbu maddeye göre işveren işçi ile gerçekleştireceği iş sözleşmesi kapsamında işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bir rakip işletme ile herhangi bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmasını şart koşabilir, işçi de bu sorumluluğu yazılı olarak üstlenebilir.
İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür. Buna karşılık taraflar, iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda ayrı bir sözleşme yapılmasını kararlaştırabilirler.
Genellikle iş sözleşmelerinde rekabet yasağının ihlal edilmesi durumunda işçi tarafından belli bir miktarın işverene ödeneceği kararlaştırılmaktadır. Bu anlamda kararlaştırılan miktar esasen bir cezai şart olarak kabul edilebilir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 02.05.2008 tarihli ilamında da belirtilmiş olduğu üzere
“Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür.”
Ancak yukarıda iş sözleşmelerinde cezai şartın tek taraflı olamayacağı bilgisine yer verilmiştir. Bu noktada rekabet yasağına bağlı olarak ödenmesi kararlaştırılan miktar bir cezai şart ise tek taraflı olduğu için geçersiz olarak kabul edilmesi gerekmez mi sorusu akla gelebilir. Bu konuda Yargıtay uygulaması yol gösterici olacaktır. Şöyle ki; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.02.2011 tarihli, 2011/2307 sayılı ilamına göre:
“….taraflar arasındaki 07.06.1993 tarihli taahhütname işçi aleyhine tek taraflı cezai şart içermesi nedeni ile geçersiz kabul edilmiş ise de….öngörülen rekabet yasağına bağlı cezai şartın tek taraflı düzenlenmesi sözleşmeyi geçersiz kılan nedenlerden değildir….Uyuşmazlık konusu rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olduğu dikkate alınmaksızın davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.”
Bu anlamda rekabet yasağına yer verilen hem kanun hükmü hem de Yargıtay uygulaması dikkate alındığında iş sözleşmesinde yer verilen cezai şart hükmünün tek taraflı olamayacağı ilkesine bir istisna teşkil edecektir. Rekabet yasağının ihlal edilmesine bağlı olarak ödenmesi kararlaştırılan miktar tıpkı cezai şart hükümlerinde olduğu gibi eğer fahiş ise hakim tarafından indirilecektir.
Rekabet yasağına iş sözleşmesinde tek taraflı olarak yer verilebileceği kabul edilse de bu yasağın geçerliliği de birçok koşula bağlanmıştır.
REKABET YASAĞININ GEÇERLİLİK ŞARTLARI
Öncelikle sınırlamaların işin hatta işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekmektedir. Bütün çalışanlar açısından her durumda geçerli olabilecek bir rekabet yasağı hükmünden söz edilebilmesi mümkün değildir.
Kararlaştırılan miktarın işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi gerekir, aksi takdirde bu hüküm geçersiz kabul edilecektir. İşçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi için yer, zaman ve işin türü bakımından sınırlandırılması büyük önem arz edecektir.
YER BAKIMINDAN:
Rekabet yasağı belli bir yer ile sınırlandırılmak zorundadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi istisna durumlar dışında Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen düzenlemelere geçerlilik tanımamıştır. Yasağın il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırılması hukuken yerinde olacaktır. 'Bütün Türkiye sınırları içerisinde rekabet edemez' gibi bir hüküm geçersiz kabul edilecekken, 'Zonguldak ili sınırlarında belirtilen görevi yapamayacağının kararlaştırılması' geçerli bir hüküm olacaktır.
SÜRE BAKIMINDAN:
Rekabet yasağını düzenleyen ilgili kanun maddeleri dikkate alındığında rekabet yasağının özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamayacağı anlaşılmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 15.04.2010 tarihli ilamında
“…süre konusunda da en fazla bir ya da birkaç yılı aşmayacak şekilde rekabet yasağı öngörülebilir.” ifadesine yer vermiştir.
Yasağa ilişkin yapılan süre sınırlandırmasının belirtilen sınırların üzerinde olması halinde işçinin ekonomik anlamda bir yıkım yaşaması kaçınılmaz olacaktır ve hukuken kabul edilmeyecektir.
İŞİN TÜRÜ BAKIMINDAN:
Şirketler ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarını oldukça geniş bir şekilde tayin edebilmektedirler. İşçinin o şirketin bütün faaliyet alanı açısından rekabet yasağına tabi tutulması hakkaniyete uygun kabul edilemez. O nedenle rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. İşçinin işverene ait iş yerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir.
REKABET YASAĞININ SONA ERMESİ:
Haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından işçinin iş akdi tazminatı ödenmek suretiyle feshedilecek olursa işçi bakımından rekabet yasağı sona ermiş kabul edilecektir. Aynı şekilde eğer iş akdi işçi tarafından işverene yüklenebilecek bir sebeple sona erdirilmişse, o noktada da rekabet yasağı hüküm doğurmayacaktır.
Peki iş ilişkisi devam ederken işyerinin devredilmesi halinde rekabet yasağı geçerliliğini korumaya devam edecek midir? Devralan işveren faaliyet alanını değiştirmedikçe veya başka bir amaca yönelmediği takdirde işçi açısından rekabet yasağı geçerliliğini koruyacaktır.
İşveren ile bir başka işveren arasında geçişi iş ilişkisi kurulması halinde de işçinin ödünç alan işverene bağlı olarak yapmakta olduğu çalışmalar kapsamında rekabet yasağı geçerli kabul edilecektir.
Sonuç olarak; iş sözleşmelerinde yer verilecek olan cezai şart hükümleri hem işçi hem de işveren açısından sonuç doğuracak şekilde düzenlenmek zorundadır. Bu konuda rekabet yasağı bir istisna teşkil edecektir. Rekabet yasağına ilişkin iş akdinde yer verilecek hükmün geçerli kabul edilebilmesi için o yasağın mutlaka süre, yer ve işin niteliği açısından bir sınırlandırmaya tabi tutulması gerekmektedir, aksi takdirde geçersiz bir hüküm olacaktır.
Konuya ilişkin sorularınız için bize info@pinarileri.com elektronik posta adresinden veya +90 312 240 36 83 numaralı telefondan ulaşabilirsiniz. Sorularınızı cevaplamaktan memnuniyet duyarız.
Yasal Uyarı: İşbu makale başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya basılabilir.
