İşe İade Davalarında Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar

Günümüzde işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın yapılan işten çıkarmalara oldukça sık rastlanmaktadır. Yapılan haksız ve geçersiz çıkarmalara karşı işçi hem yaşadığı sarsıntı hem de geleceğine ilişkin duymakta olduğu maddi kaygılarıyla bir süre için pasif kalabilmektedir. Ancak bu noktada bazı hak kayıpları gündeme gelebilir. O nedenle bu tarz durumlarla karşı karşıya kalan işçinin en büyük tabancası olabilecek olan işe iade davasına ilişkin doğru bilgiler edinmekte yarar bulunmaktadır.

Öncelikle işe iade davasını açabilmenin ön koşulu işçinin 6 aylık kıdeme sahip olmasıdır. 6 aylık sürenin dolmamış olması işbu davanın reddinin en baş sebebini oluşturacaktır. Yargıtay kararlarında da benimsendiği üzere;

“6 aylık sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır.”

Bir diğer koşul ise söz konusu işverenin en az 30 çalışana sahip olmasıdır. 30’dan az çalışana sahip olunması durumunda işe iade davası açılamayacaktır. 30 işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli çalışan gibi ayrımlar yapılamaz. Ayrıca fiilen çalışılıyor olması da gerekmez. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine ikame işçi temin edilmişse 30 işçi sayısında ikame edilen işçiler dikkate alınmayacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin ilgili kararlarında belirtildiği üzere;

“….konum itibariyle güvence kapsamında olmayan işveren vekilleri ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.”

Alt işverenlerin bulunması durumunda alt işveren işçilerinin 30 işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmayacağı unutulmamalıdır. Fakat sırf iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla işçilerin bir kısmının muvaazalı olarak taşeron işçi olarak gösterilmesi halinde bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekmektedir. Tabi bu noktada ispat büyük önem taşır.

Bu durumda 6 aylık kıdeme sahip olan ve 30’dan fazla çalışanı olan bir yerden hiçbir sebep gösterilmeksizin veya gösterilen sebep geçerli olmaksızın çıkarılan bir işçi işe iade davası açarak feshin geçersizliğine karar verilmesini ve işe iadesini talep edebilecektir.

Ancak işe iade davası açabilmek için yukarıda değinilen ön koşulların tamam olması yeterli değildir. Bu noktada dava açma süresi devreye girmektedir. Şöyle ki; işbu davanın fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde açılması gerekmektedir. 1 aylık sürenin geçirilmiş olması durumunda işe iade davası gündeme gelemeyecektir.

İşçilere düşen yükümlülükler bununla da bitmemektedir. Dava her ne kadar olumlu sonuçlansa bile feshin geçersizliğine karar verildiğinde kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren işçinin 10 iş günü içerisinde işe başlamak üzere işverene başvuruda bulunması gerekmektedir. Bu süre içerisinde başvuruda bulunulmaması işçi için oldukça olumsuz sonuçlar doğuracaktır. İşçi bu noktada davayı kazanmış olduğundan hareketle başvuruda bulunmayı ihmal ettiği taktirde yapılan fesih geçerli bir fesih sayılacaktır.

Yukarıda yapılan açıklamalarda ve kanunun lafzında işçinin işten çıkarılması ifadesine yer verilmiş olması istifa ile işi bırakma durumunda işe iade davası açılıp açılamayacağı sorusunu akla getirmektedir. Bu noktada Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu ilgili kararlar duruma ışık tutmaktadır;

“….işçi ücretinde indirim yapılmasını kabul etmediğinden istifa etmek zorunda bırakılmıştır…Dolayısıyla istifayla işi bırakma durumunda da işe iade davası açılabilir ve işe iadesine karar verilebilir.”

Söz konusu kararda belirtilen işçi ücretinde indirim yapılmasının kabul edilmemesi üzerine yapılan istifaya mecbur bırakılma konuya ilişkin örnek teşkil etmektedir ve istifa sonrası işe iade açılabilmesinin hukuki gerekçeleri bununla sınırlı değildir. Bu kapsamda işe iade davası sadece işten çıkarılan işçilere değil istifa etmek zorunda bırakılan işçilere de tanınmış bir haktır.

Dava sonucunda feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi üzerine işçinin 10 iş günü içerisinde işverene başvurmak zorunda olduğuna ilişkin açıklamalara yukarıda yer verilmiştir. Tabi işçinin başvuruda bulunmuş olması işe başlatılacağının bir garantisini teşkil etmemektedir. İşveren işe iade kararı verilmiş olmasına rağmen işçiyi işe başlatıp başlatmamakta serbesttir. Ancak işverenin iradesi işçiyi işe başlatma yönünde ise 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatması gerekmektedir. İşçinin başvurusu üzerine 1 ay içerisinde işçinin işe başlatılmaması durumunda işveren, işçiye en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. İşbu tazminata “işe başlatmama tazminatı” adı verilmektedir.

İşe başlatmama tazminatının hangi ücret üzerinden belirleneceği çoğu kez dava konusu olmuştur. Yargıtay yerleşik uygulamasında da benimsendiği üzere işe başlatmama tazminatının fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekmektedir.

İşe iade kararını uygulamayan işverenin ödeyeceği iş güvencesi tazminatı(işe başlatmama tazminatı) ücret sayılan ödemelerin ortak özelliklerini taşımadığından vergi kesintisine konu olamaz. İş güvencesi tazminatından vergi kesintisi yapılması Yargıtay 9. Hukuk Dairesince bozma sebebi olarak kabul edilmiştir.

Yukarıda açıklandığı üzere işten çıkarılan veya istifaya zorlanan işçilerin çıkarılma sebebinin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia etmeleri durumunda bu sürece ilişkin haklarını aramak noktasında hızlı hareket etmeleri ve feshin kendilerine tebliğinden itibaren bir ay içerisinde yasal süreci başlatmaları gerekmektedir. Aksi taktirde tamamen işverenin keyfiyeti üzerine işten çıkarılan işçiler bu sonuca katlanmakla yükümlü kalacaklardır.

Yasal Uyarı: İşbu makale başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya basılabilir.

“İşe İade Davalarında Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar Pınar İleri Avukatlık & Danışmanlık izni dahilinde yeniden yayınlanmaktadır.”