top of page

Aynı İşverende Aralıklı Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı



Aynı işverene ait farklı işyerlerinde ya da aynı işyerinde işçilerin belirli aralıklarla çalışmaları hukuken mümkündür. Yani bir süre çalışıp işten çıkarılan ya da işten ayrılan işçi belli bir süre geçtikten sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlayabilir, işçi ve işveren bunu karşılıklı olarak kabul ettikten sonra hukuken bunun önünde herhangi bir engel bulunmamaktadır. Ancak burada aynı işveren bünyesinde belirli aralıklarla çalışan işçinin ya da aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışan işçinin kıdem tazminatının ne şekilde hesaplanacağı, kıdeme esas sürenin nasıl belirleneceği önem arz etmektedir. Bilindiği üzere kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için genel kural itibariyle işçinin öncelikle bir yıllık süreyi doldurmuş olması aranmaktadır. Peki o işçi aynı işverenin farklı işyerlerinde belirli aralıklarla çalışmışsa ya da aynı işyerinde belirli aralıklarla tekrar çalışmışsa kıdem tazminatına esas 1 yıllık süre nasıl hesaplanır sorusu akla gelmektedir.


Bir örnek üzerinden bunu anlatmak gerekirse işçinin aynı işverenin işyerinde öncelikle 5 ay çalışıp işten çıkarıldığını düşünelim. İşten çıkarıldıktan sonra 3 ay işsiz kalan işçi tekrar aynı işveren tarafından işe alınırsa ve 7 ay daha orada çalışıp tekrar kıdeme hak kazanacak şekilde işten çıkarılırsa önceki çalışma süresi ile sonraki çalışma süresi birleştirilecektir. Yani örneğimizde 1 yılı tamamlayan işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak burada bu sürelerin birleştirilebilmesi için dikkat edilmesi gereken husus her bir işten çıkarmanın kıdeme hak kazanılacak bir nedenle gerçekleşmiş olmasıdır. Her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi birleştirme için aranan ilk koşuldur. İstifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu durumda eğer işçi 5 ay çalışıp istifa ederek işten ayrılmışsa sonraki çalışma süreleri ile istifa öncesi çalışması birleştirilemez çünkü istifa kıdeme hak kazanılabilecek bir fesih şekli/nedeni değildir. Yani süreleri birleştirmeden önce mutlaka fesih nedenleri ve o fesih nedeninin kıdem tazminatına hak kazandıran bir fesih nedeni olup olmadığı irdelenmelidir.


İşçinin fasılalı çalışma sürelerinin kısalığı bu noktada bir sorun teşkil etmez. Yani önce 3 ay çalışmış sonra işten çıkarılmış ve geri dönünce 7 ay çalışmış daha sonra yine işten çıkarılmış bu sefer de 4 ay daha o işçinin çalışmış olduğunu düşündüğümüzde fesih nedenleri kıdeme hak kazanmaya engel teşkil etmedikçe bu kısa sürelerin birleştirilmesinde bir sakınca bulunmamaktadır. Yani fasılalı çalışmaların her biri tek başına bir yıl olmalı diye de bir şart yoktur. Kısa kısa sürelerin de birleştirilerek kıdeme esas süreye ulaşılabilmesi hukuken mümkündür.


Fasılalı çalışmalar birleştirilirken dikkat edilmesi gereken bir diğer önemli husus zamanaşımıdır. Birleştirme yapılmadan önce önceki dönemlere ilişkin kıdem tazminatı hakkının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı mutlaka kontrol edilmelidir. Örneğin işçi haksız bir şekilde işten çıkarılmıştır, o ilk dönem feshi için aslında kıdem tazminatı talep edebilecekken zamanaşımı süresi içerisinde bunu talep etmemiş ve o zamanaşımı süresi geçtikten sonra tekrar aynı işveren bünyesinde çalışmaya başlamış olabilir. İşte bu noktada zamanaşımının ileri sürülmesi o sürelerin birleştirilmesi açısından engel teşkil edecektir. Çünkü o işçi yeniden aynı işverene bağlı çalışmaya başlamadan önce önceki çalışmalarına ilişkin kıdem tazminatı hakkı zamanaşımına uğradığından önceki döneme ilişkin hakları talep edilebilirliğini yitirmiş kabul edilecektir. 7036 sayılı kanunla İş Kanununa eklenen ek madde uyarınca kıdem tazminatında zamanaşımı süresi beş yıla indirilmiştir. İşbu açıklamalarımız doğrultusunda kıdeme esas çalışma süreleri birleştirilmeden önce çalışmaya ara verilen dönemlerin her bir fesih tarihinde kıdem tazminatının tabi olduğu zamanaşımı süresine göre mutlaka değerlendirilmesi gerekir. Aksi takdirde gerek işçi gerekse işverenler bakımından hak kayıplarının yaşanması, fazla ya da eksik hesaplamaların yapılması kaçınılmaz olacaktır.


Geldiğimiz bu noktada gerek fesih nedenleri gerekse zamanaşımı yönünden bir engel yoksa yani önceki çalışma süreleri hesaplamaya dahil edilebiliyor, süreler birleştiriliyorsa kıdem tazminatı hangi ücret üzerinden hesaplanır sorusu akla gelmektedir. İşçinin önceki çalışması kıdeme hak kazanılabilecek bir nedenle sona ermiş ama işçi kıdem tazminatını almamışsa; o çalışma süresi sonraki çalışma süreleri ile birleştirilir ve kıdem tazminatı son fesih tarihindeki ücret üzerinden hesaplanır. Ama diyelim önceki çalışmaları kıdeme hak kazanılabilecek bir nedenle sona ermiş, işveren de kıdem tazminatı adı altında işçiye o vakit bir ödeme yapmışsa burada yapılan ödemenin tam bir şekilde yapılıp yapılmadığı kontrol edilmelidir. Ekim 2020’de Yargıtay 9. Ve 22. Hukuk Dairelerinin birleşme kararı sonrasında alınan ilke karara göre aralıklı çalışmalarda ilk dönem için tam olarak kıdem tazminatı ödemesi yapılmışsa önceki dönemin tasfiye edildiği ve aynı dönem için iki kez kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden ikinci dönem çalışmasında tasfiye edilen sürenin dikkate alınamayacağı kabul edilmiştir.


Yani bu durumda önceki dönem çalışmaları için işçinin fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücretine göre yapılan hesaba göre kıdem tazminatı hiç ödenmemiş veya eksik ödenmişse o çalışma döneminin tasfiye edildiğinde söz edilemeyecektir. İşçinin yeniden işe girerek aynı işveren nezdinde işe başlaması ve kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş ilişkisinin sona ermesi halinde her iki dönem birleştirilerek ve son fesih tarihindeki ücreti üzerinden hesaplamaya gidilecektir. Daha önce kıdem tazminatı adı altında ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilerek hesaplamalardan düşülecektir.


İşbu açıklamalarımız uyarınca önceki çalışmaya ilişkin kıdem tazminatı ödemesinin tam ve eksiksiz bir şekilde yapılmış olması o dönemin, o sürenin hesaplamalar dışında bırakılması açısından oldukça büyük önem arz etmektedir. Kıdem tazminatı adı altında da olsa eksik yapılmış bir ödeme tasfiye niteliği taşımayacağından işçinin yeniden aynı işveren nezdinde işe başlaması durumunda tüm süreler birleştirilerek ve son ücret dikkate alınarak hesaplamalar yapılacaktır. Önceki ödemenin eksik yapılmış olması o dönemin hesaplamalardan dışlanması önündeki en büyük engeldir. İşverenlerin aslında ödediğini düşündüğü, ileride karşısına çıkmayacağını sandığı çalışmalar bakımından bu husus mutlaka göz önünde bulundurulmalı ve ödemeler tam bir şekilde yapılmalıdır.


Yasal Uyarı: İşbu makale başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya basılabilir.



Comments


Öne Çıkanlar
Son Paylaşımlar
Arşiv
Anahtar Kelime Ara
bottom of page