Bilgisayarımı İşverenim Takip Edebilir mi?
Gerek yaşanan teknolojik gelişmelere bağlı gerekse performans, işe giriş çıkış saatlerinin tespiti vb. nedenlerle işverenlerin çalışanlarını takip etme ihtiyacı duydukları görülmektedir. Bu amaçla işverenler tarafından bunlarla sınırlı olmamak üzere işyerlerine kamera yerleştirilmesi, işe giriş çıkışlarda kartlı ve/veya el, retina izi alınması gibi tarama yöntemlerinin uygulanması, çalışanların bilgisayarlarına takip programlarının yerleştirilmesi şeklinde uygulamalara sıkça başvurulmaktadır. Ancak işbu uygulamalara başvururken o işyerinin işverene ait olmasının işverene aynı zamanda sınırsız bir kontrol yetkisi tanıdığı anlamına gelmediğinin unutulmaması gerekir. Orası bir işyeri de olsa çalışanların o işyerinde kendilerine ait bir özel, sosyal hayatlarının bulunduğu mutlaka göz önünde bulundurulmalıdır. Bu kapsamda işverenler tarafından alınacak önlemler ve yapılacak takiplerde gerçek bir gerekliliğin bulunması ve alınacak önlemlerin mutlaka ölçülü bir şekilde eyleme geçirilmesi şarttır.
Şöyle ki; örneğin çok yüksek güvenlik önlemlerinin gerektiği bir iş alanında işe giriş ve çıkışlar sırasında özel nitelikte kişisel veri kabul edilmekte olan retina tarama ve/veya parmak izi alınması gibi bir sistemin kullanılması ölçülü kabul edilebilirse de herhangi bir işyerinde yani yapılan faaliyet kapsamında yüksek güvenliğin gerekli olmadığı bir alanda kartlı okuma sistemi yerine çalışanların parmak izlerinin alınması ya da retina taramalarının yapılması yöntemlerinin tercih edilmesi elbette ki ölçülü bir uygulama olarak kabul edilmeyecektir.
İşverenler işyerlerine güvenlik, takip, tedbir gibi nedenlerle kamera yerleştirmek isteyebilirler. Bu oldukça makul bir istektir. Ancak kamera ile işçilerin takip edilmesi halinde bu durum mutlaka işçilere bildirilmeli, işyerinin hangi kısımlarına kamera yerleştirildiği, neden kamera ile takip sistemine başvurulduğu, alınan kayıtlara kimlerin erişimlerinin bulunduğu ve kayıtların ne süre ile saklanacağı mutlaka yapılacak bildirim ile işçilere açıklamalıdır. Genellikle işverenlerin kamera bulunan yerlere uyarı levhaları asarak işçileri bilgilendirmeye çalıştığı görülse de sadece levha asılması bu anlamda yeterli kabul edilmeyecektir. Görüntü ve ses kaydı yapıldığı konusunda işçiye gerekli bildirimlerin yapılmaması halinde ileride yaşanacak bir uyuşmazlıkta işveren tarafından söz konusu kayıtların işçiye karşı delil olarak kullanılabilmesi mümkün olmayacaktır.
Bunlara ek olarak işe başlarken bazı çalışanlara şifresini kendilerinin belirleyeceği birer bilgisayar, elektronik posta adresi ve telefon sağlandığı görülmektedir. Çalışanlara söz konusu bilgisayarın ve/veya telefonun işveren tarafından sağlanması yine aynı şekilde o bilgisayarın ya da telefonun işveren tarafından sınırsız bir şekilde denetlenebileceği, takip edilebileceği anlamına gelmemektedir. Çalışana verilen elektronik posta adresi işveren şirketin uzantısı şeklinde oluşturulsa bile o e-mail adresi o çalışanın belirlediği şifre ile oluşturulduğunda artık onun kişisel alanını oluşturacaktır. İşveren tarafından çalışanının açık rızası olmaksızın çalışanın maillerine ulaşılması özel hayatın ve haberleşme özgürlüğünün ihlali olarak kabul edilecektir. Anayasa mahkemesi tarafından bu konuya ilişkin verilen bir kararda da elektronik posta üzerinden yapılan iletişimin önceden tam ve açık şekilde bilgilendirme yapılmadan denetlenemeyeceği açık bir şekilde hükme alınmıştır.
İşverenin çalışanının kişisel verilerini gözetmemesi ya da çalışanını hukuka aykırı bir şekilde takip etmesi halinde bu durum çalışma koşullarının ihlal edilmiş olduğu anlamına gelecektir. Böyle bir durumda buna maruz kalan işçinin iş akdini derhal haklı nedenlerle feshetme hakkı ortaya çıkacaktır.
Ancak yukarıda da ifade etmiş olduğumuz üzere; işçinin kullanımına tahsis edilen bilgisayarın/telefonun kullanım şekli, hangi bilgilerin depolanacağı, denetlenebileceği, denetime yetkili kişilerin kimler olduğu ve yapılacak denetim ile neyin amaçlandığı şayet işçiye bildirilmiş ve gerekli açıklamalar yapılmışsa ve bildirimle de kalmayıp elektronik posta yazışmalarının/telefon kayıtlarının izlenmesine ilişkin işçinin onayı alınmışsa artık bir hukuka aykırılıktan söz edilemeyecektir.
İşçinin onayı alınmaksızın elektronik posta yazışmalarının işveren tarafından takip edilmesi ve orada tespit edilen bir yazışma üzerine işçinin iş akdinin feshi haklı ve/veya geçerli bir fesih nedeni olarak kabul edilmeyecektir. Yani bu kapsamda işçinin onayı ve bilgisi olmaksızın yapılan takipler üzerine işverenler tarafından elde edilen bilgi ve belgeler birer hukuka aykırı delil olarak kabul edileceğinden işverenler için söz konusu bilgi ve belgelerden yola çıkılarak haklı ve/veya geçerli bir fesih nedenine dayanma imkanı kalmayacaktır. Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 07/05/2019 tarihli, 2017/21857E. ve 2019/9884 sayılı ilamına göre;
“…davalı işverenin bu bilgileri işçinin bilgisayarına yerleştirdiği özel bir takip programı ile elde ettiği anlaşılmaktadır….Davalı işveren ise işçinin bu izlemeden haberdar olduğu veya izlemenin yapılacağı konusunda bilgilendirildiğine dair somut bir delil sunmamıştır. Şu halde davacı işçinin bilgisayarında bulunan klavye yakalayıcısı adı verilen programdan haberdar olmadığı, işverence bu konuda bilgilendirilmediği davacının rızası hilafına tüm kayıtların özel yahut işe ilişkin bilgi ayrımı olmadan işverence günlük olarak elde edildiğinin anlaşılması karşısında elde edilen bu bilgilerin fesih sebebi olarak ileri sürülemeyeceği değerlendirilmelidir. İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkündür. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şarttır. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi bu izleme neticesinde elde edilen veriler iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir. Hal böyle iken somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığı kabul edilmelidir. Mahkemece feshin haklı bir nedene dayanmadığı ve davacının ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılması gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir..”
Yukarıda yer verilen Yargıtay kararı incelendiğinde de görüleceği üzere İşverenler yönetim haklarının bir sonucu olarak işçilerini her zaman takip edebilirler ancak bu konuda mutlaka işçiyi bilgilendirmiş ve işçinin onayını almış olmalıdırlar. Aksi takdirde yapılan takip sonucunda elde edilen bilgi ve belgeler işçinin iş akdinin feshi için haklı bir neden teşkil etse bile hukuka aykırı birer delil olacağından işverenler haklı feshe başvuramayacaktır.
Yasal Uyarı: İşbu makale başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya basılabilir.
