İstifa Dilekçesi Karşılığında Yapılan İkale Sözleşmeleri
Covid-19 salgınının etkileri insan sağlığının yanı sıra bütün iş hayatında da kendisini göstermeye ne yazık ki devam etmektedir. Salgın beraberinde gelen yasal düzenlemeler uyarınca istihdam devamlılığının sağlanabilmesi adına fesih yasağı getirilmiştir. Fesih yasağı uyarınca işverenlerin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller dışında çalışanlarının iş akdini feshetmeleri yasaklanmıştır. Her ne kadar getirilen fesih yasağının arka planında çalışanların bu zor süreçte korunması amaçlanmış olsa da bu yasağın çalışanlar tarafından kötüye kullanıldığı örneklere de sıkça rastlanılmaya devam edilmektedir.
Bu durum karşısında çalışanıyla iş ilişkisine devam etmek istemeyen ama fesih de yapamayan işverenlerin sıkça ikale sözleşmesi yapmak üzere çalışanlarına teklifte bulunmaları gündeme gelmeye başlamıştır. Öncelikle İkale sözleşmesi ne diye soracak olursanız esasen ikale(bozma) sözleşmesi işveren ile çalışanın karşılıklı olarak anlaşarak düzenleyecekleri bir sözleşme ile iş ilişkilerine son vermeleri anlamına gelmektedir. Ancak ikale sözleşmeleri hiçbir şekilde fesih anlamına gelmemektedir. Yani ikale hukuken bir fesih işlemi değildir. İkale hukuken taraflar arasında yapılan bir sözleşme özelliği taşımaktadır. Düzenlenecek olan sözleşmede işçiye ödenecek olan tazminatlar ve diğer haklar kararlaştırılır ve hüküm altına alınır.
İkale hukuken bir fesih olarak kabul edilmediğinden esasen işbu fesih yasağı bulunan dönem içerisinde çalışan ile işveren arasında ikale sözleşmesi yapılması işbu yasağın istisnasını teşkil etmektedir. Ancak uygulamada işverenler tarafından sosyal güvenlik kurumuna ikale kodu bildirilerek çıkış yapılması halinde işverenin işkur tarafından fesih yasağı ihlali nedenli uyarı aldığı örnekler ne yazık ki her geçen gün çoğalmaktadır. Her ne kadar önünde hukuken bir engel bulunmasa da fesih yasağını ihlal etme ihtimali ile karşı karşıya kalmak istemeyen işverenlerin, çalışanlarına istifa dilekçesi vermeleri karşılığında bir ikale sözleşmesi düzenlemeyi ve çalışana kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemeyi taahhüt ettiği ve bunu ikale sözleşmesinde kaleme aldığı sıkça görülmeye başlanmıştır. Çalışanlar bir yandan da anlaşmayı kabul etmemeleri halinde ücretsiz izne çıkarılma tehdidine maruz kaldıklarından kıdem ve ihbar tazminatlarını almayı kabul etmektedirler.
Ancak bu noktada hakkaniyetsiz ve hukuka aykırı bir durum bulunduğunu belirtmek gerekmektedir. Şöyle ki, gerçekte yapılmaya çalışılan işveren ve işçi arasında bir ikale sözleşmesidir. İkale sözleşmelerinde ikale yapma yani anlaşma yapma teklifinin çalışandan gelmesi halinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceği şeklinde anlaşma yapılması önünde herhangi bir engel bulunmamaktadır. Ancak ve ancak ikale yapma teklifi işverenden gelmişse bu noktada sadece kıdem ve ihbar tazminatının ödeneceğinin kararlaştırılmış olması hukuken ve Yargıtay içtihatları uyarınca makul kabul edilmemektedir. Eğer teklif işverenden gelmişse işçiye mevcut kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak herhangi bir menfaat sağlanıp sağlanmadığı olası bir uyuşmazlık halinde mutlaka denetlenecektir. Yani anlaşma yapma teklifinin işverenden gelmiş olması halinde hukuken geçerli bir ikale sözleşmesinden söz edilebilmesi için işçinin kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra işçiye mutlaka ek bir menfaat sağlanmış ve bunun sözleşmede hükme alınmış olması şarttır.
Bu durumda ek bir menfaat ile neyin kast edilmekte olduğu sorusuna açıklık getirmek gerekirse öncelikle belirtmek gerekmektedir ki buna ilişkin herhangi bir kanun hükmü bulunmamaktadır. Ek menfaat Yargıtay kararları ile düzenlenmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11/04/2018 tarihli 2017/23432E. ve 2018/8361 sayılı ilamına göre; “…Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin netelendirilmesine, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararında yazılı gerekçelere ve özellikle, iş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde durularak, bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Fesih talebinin işverenden gelmesi durumunda makul yarar, davacı işçinin fesih sonrasında elde edeceği maddi değerler ile yerleşik içtihatlarımıza göre 4 aylık ücret tutarını karşılaması gerekmekte olup, ikale sözleşmesi ile davacıya 2 aylık ücret ödemesi yapılmış olup, makul yarar sağlanamadığı anlaşılmasına göre davalı vekilinin yerinde bulunmayan temyiz itirazlarının reddiyle sonucu itibari ile usul ve kanuna uygun olan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı HMK`nın 370 vd. maddeleri uyarınca ONANMASINA,…..” karar verilmiştir.
Yukarıda yer verilen Yargıtay karar örneği incelendiğinde de görüleceği üzere 4 aylık ücret ek menfaat olarak kabul edilmiştir. İşveren tarafından ikale yani bozma sözleşmesi yapmak üzere teklif alan işçi kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra 4 aylık ücretini talep etme hakkına sahiptir. Teklifin işverenden geldiği durumlarda sadece kıdem ve ihbar tazminatının ödeneceği şeklinde düzenlenen ikale sözleşmeleri hukuken geçersiz kabul edilecektir. Düzenlenen ikale sözleşmesinin geçersizliği iddiası ile karşılaşmak istemeyen işverenlerin ek menfaat konusunu mutlaka dikkate almaları gerekmektedir. Yine aynı şekilde sadece kıdem ve ihbar tazminatını alıp işten ayrılmak istemeyen işçilerin de tazminatlarına ek olarak 4 aylık ücretlerini ek menfaat olarak talep etme haklarının bulunduğu unutulmamalıdır.
Bunlara ek olarak işverenlerin ya kıdem ve ihbar tazminatlarını kabul edersin ya da ücretiz izne çıkarırım tehditlerine kısaca değinmek gerekirse bu noktada salgın döneminde işverenlere tanınan ücretsiz izne çıkarma hakkı konusunda yapılan düzenlemelerin yanlış bir şekilde yorumlandığını belirtmek gerekmektedir. Ücretsiz izin uygulaması bu denli bir keyfiyette gerçekleştirilemez. Örneğin aynı departmanda çalışmakta olan 5 kişiden sadece biri ortada hiçbir haklı neden yokken keyfi bir şekilde ücretsiz izne çıkarılamaz. Böyle bir işlem işverenin çalışanlarına eşit davranma borcuna da aykırılık taşımakla birlikte tazminat konusu teşkil edecektir. O nedenle haklı bir neden bulunmaksızın ücretsiz izne çıkarılma tehdidi ile karşı karşıya kalan işçilerin bu konudaki haklarını bilmelerinde de fayda bulunmaktadır.
Yasal Uyarı: İşbu makale başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya basılabilir.
