İşletmesel Karara Dayalı Fesih
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi hükümleri uyarınca işverenler tarafından çalışanların iş akdi geçerli nedenlerle feshedilebilir. İş Kanunu'nun 18. maddesi hükümlerine göre yapılacak olan fesihlere geçerli fesih adı verilmektedir. Şayet çalışanın iş akdi geçerli nedenle feshediliyorsa bu durumda çalışan kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilecektir. Geçerli fesihte mutlaka işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmelidir.
O halde bir işveren için geçerli fesih nedenleri neler olabilir sorusu hemen akla gelmektedir. Önceki yazılarımızda da ayrıntılı olarak değinmiş olduğumuz üzere örneğin performans nedeniyle yapılacak olan fesihler bir geçerli fesih nedeni olarak kabul edilecektir. Ve işveren şayet işçisinin iş akdini performansının düşük olması nedeniyle feshetmek istiyorsa bu durumda geçerli feshe başvurması gerekecektir. Yine aynı şekilde işletmesel kararlara dayalı yapılacak olan fesihler de geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmektedir. Ancak bu noktada her işletmesel kararın geçerli bir fesih olacağı algısı kesinlikle oluşmamalıdır. Yani işletmesel karara dayalı fesihler işverenler tarafından karar aldık o halde istediğimiz gibi işten çıkarırız şeklinde anlaşılmamalıdır.
Bu kapsamda işletmesel kararın ne olduğuna değinecek olursak öncelikle belirtmek gerekmektedir ki işletmesel karar kavramına 4857 sayılı İş Kanunu'nda yer verilmemiştir. Yargı kararlarıyla da şekillenmiş olduğu üzere işletmesel kararlar işverenlerin kanunun kendilerine tanıdığı yönetim hakkı kapsamında işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda aldıkları her türlü karara verilen addır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. İşletme içinden kaynaklanan nedenlere örnek göstermek gerekirse üretimde değişiklik yapılması, masrafların kısılması, yeni çalışma ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması gibi nedenler sayılabilecektir. İşyeri dışından kaynaklanan nedenlere ise bunlarla sınırlı olmamak üzere piyasa koşullarına bağlı siparişlerdeki azalmalar, pazarlama güçlükleri, ham madde yokluğu örnek olarak gösterilebilecektir.
Peki bu durumda işverenler sınırsız bir karar alma özgürlüğüne sahip midir? Yani bu kapsamda her karar alan işveren tarafından işçinin iş akdinin feshi gerçekten geçerli fesih nedeni olarak kabul edilebilir mi? İş akdi işletmesel karara dayalı olarak feshedilen işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir mi?
Kural olarak işletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde mahkemeler tarafından bir inceleme yapılamayacaktır. Yani özetle işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. Ancak bu sınırsız bir özgürlük olarak anlaşılmamalıdır. Yani işverenlerin bu kapsamda özgür ve serbest bir şekilde karar alabilmeleri ve alınan kararların mahkeme denetimi kapsamı dışında tutulabilmesi ancak ve ancak bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içerisinden kalınarak alınmış olmasına bağlıdır.
Bu durumda iş akdinin geçerli nedenlerle feshedilmediğini iddia eden işçi iş güvencesi hükümleri uyarınca işe iade davası açabilecektir. Bilindiği üzere; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde yapılan feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşverenler tarafından bu durumda işletmesel karara dayalı feshe ilişkin olarak bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiği, alınan işletmesel kararın tutarlı bir şekilde uyguladığı ve feshin kaçınılmaz olduğu mutlaka ispatlanmak zorundadır. Bu konuda inceleme yapılırken iş akdinin feshi sonucunu doğuran istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği mutlaka göz önünde bulundurulmalıdır.
Yani işverenlerin yönetim hakkının bulunması keyfi bir şekilde karar alabilecekleri anlamına gelmemektedir. Alınan kararların ölçülülük ve feshin son çare olması ilkelerine uygun olması şarttır. Örneğin; alınan işletmesel karar işletme dışı bir sebepten kaynaklanıyorsa söz konusu işletme dışı sebebin gerçekten var olup olmadığı, işletmenin iş gücü ihtiyacına etki edip etmediği hukuki denetime tabi olacaktır. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit etmelidir. Alınan işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.
Yasal Uyarı: İşbu makale başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya basılabilir.
