İşveren Eğitim Masraflarını İşçiden İsteyebilir mi?


İş sözleşmeleri, sözleşmenin her iki tarafına da belli başlı konularda hak ve yükümlülükler getirmektedir. İş sözleşmesinin tarafları kendi menfaatlerini bir nebze de olsa koruyabilmek adına sözleşmeyi düzenlerken sözleşmede cezai şart hükmüne yer verebilmektedirler. İş sözleşmelerinde cezai şart hükmüne yer verilmesi hukuken mümkündür ancak düzenlenecek olan cezai şart hükmü taraflar açısından menfaat dengesini bozabilecek nitelikte olmamalıdır. Genel anlamda cezai şarta ilişkin yapılacak olan düzenlemelerin hangi unsurları taşıması gerektiği ve hangi sınırlandırmalara tabi olduğuna bir diğer makalemizde ayrıntılı olarak yer verilmiştir. O nedenle bu yazımızda son zamanlarda işverenler tarafından oldukça sık başvurulan eğitim giderlerine bağlı cezai şarta değinilecektir.


Yapılan işin niteliğine göre işverenler çalışanlarından bazı eğitimlere katılmalarını talep edebilmektedirler. Söz konusu eğitimlerin alınması hem çalışan açısından hem de işveren açısından büyük önem arz etmektedir. Bu sayede işveren daha nitelikli bir hizmet verme imkanına sahip olurken alınan eğitimler çalışanları da kendi alanlarında daha bilgili ve deneyimli bir konuma yükseltmektedir.


Çalışanlarının gelişimine değer vererek bu konuda bütçesinin belirli bir kısmını söz konusu eğitim harcamalarına ayıran işverenler yetiştirmiş olduğu çalışanlarının en azından belirli bir süre taraflar arasında bulunan iş akdi uyarınca çalışmaya devam edeceğini garanti altına almak istemektedirler. İşte bu noktada yapılan eğitim giderleri sebebiyle çalışanlar asgari bir süre çalışma koşullu cezai şart düzenlemesi ile karşı karşıya kalmaktadırlar. Örneğin; alınan eğitim karşılığında çalışanın asgari 3 yıl boyunca işten ayrılmayacağı, haklı bir sebebi olmaksızın işten ayrılmak istemesi halinde eğitim giderlerini ödeyeceği kararlaştırılmış olabilir. Öncelikle belirtmek gerekmektedir ki; eğitim için harcama yapan işverenlerin bu tarz hükümlere iş sözleşmelerinde yer vermeleri hukuken mümkündür. Ancak bu konuda kanunda herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiş de olsa eğitim giderlerine ilişkin hazırlanacak bir cezai şart Yargıtay kararlarıyla şekillenmiş olduğu üzere bazı kural ve sınırlandırmalara tabidir.


ASGARİ ÇALIŞMA SÜRESİ NE KADAR OLMALIDIR?


Alınacak eğitim karşılığında çalışanın sınırsız sürelerle o iş yerinde çalışmaya devam etmesinin beklenilmesi hakkaniyet açısından kabul edilemez. Bu konuda kararlaştırılacak olan asgari çalışma süresinin yapılan eğitim gideri ile orantılı olması gerekmektedir. Örneğin 5 günlük bir eğitim için çalışana 5 yıl boyunca çalışmanın şart koşulması orantılı bir düzenleme olarak kabul edilemez. Yargıtay kararları uyarınca eğitim süresinin 2-3 katı kadar asgari çalışma süresinin kararlaştırılması hukuken uygun kabul edilmektedir. O halde 1 yıl boyunca alınacak bir eğitim karşılığında çalışanın asgari 2 ya da 3 yıl boyunca çalışmaya devam edeceğini düzenleyen bir cezai şart maddesi geçerli kabul edilecektir.


Ancak eğitimin maliyetinin çok yüksek olması ve/veya eğitimin yurt dışında yapılması halinde çalışanın asgari çalışma süresinin daha yüksek belirlenmesi gündeme gelecektir. Yukarıda da belirtilmiş olduğu üzere eğitim süresi ve maliyeti karşılığında kararlaştırılacak olan asgari çalışma süresi açısından belirleyici olacak olan en temel ilke orantılılıktır.


ÇALIŞAN ASGARİ ÇALIŞMA SÜRESİ DOLMADAN HAKLI BİR SEBEBİ OLMAKSIZIN İŞTEN AYRILIRSA EĞİTİM GİDERLERİNDEN SORUMLU TUTULABİLİR Mİ?


Cezai şart maddesi kapsamında asgari çalışma süresi dolmadan haklı bir sebebi olmaksızın işten ayrılan çalışanın eğitim giderlerini ödemesi kararlaştırılabilir. Ancak bu konuda da sınırsız düzenlemeler yapılabilmesi hukuken ve hakkaniyet gereği kabul edilemez. Yargıtay uygulaması uyarınca eğitim giderleri ne ise onun tam olarak karşılığının ödenmesinin sözleşme maddesi olarak hüküm altına alınması mümkündür. Ama eğitim giderlerinin 2 veya 3 katının ödenmesinin kararlaştırılması Yargıtay’ın ilgili daire kararları uyarınca kabul edilmemektedir.


Bu noktada işverenlerin eğitim giderlerinin ne kadar olduğunun tespit edilebilmesi için elverişli belgelere sahip olmaları oldukça büyük önem taşımaktadır. Eğitim giderlerini ispat yükü işverenin üzerindedir. Şayet eğitimden o işyerindeki bütün çalışanlar yararlanmışsa, işveren çalışanlarının tamamına toplu bir şekilde eğitim aldırmışsa eğitimin bütün giderinin tek bir çalışandan talep edilebilmesi mümkün olmayacaktır. Toplam eğitim giderleri o eğitimden yararlanan kişi sayısına bölünerek kişi başına düşen eğitim giderinin hesaplanması gerekecektir. Taraflar arasında ortaya çıkan olası bir uyuşmazlık halinde işveren eğer eğitim giderlerini somut belgelerle ispat edemezse bu konudaki talebi reddedilecektir.


TARAFLAR ARASINDA YAZILI BİR DÜZENLEME OLMAKSIZIN İŞVEREN EĞİTİM GİDERLERİNİ TALEP EDEBİLİR Mİ?


Eğitim giderlerinin talep edilebilmesi için mutlaka bunun yazılı bir sözleşme ile hüküm altına alınması gerekmektedir. İşveren ile çalışan arasında eğitim giderlerine ilişkin yazılı bir düzenleme olmaksızın işverenin çalışana sağlamış olduğu eğitimin giderlerini çalışandan talep edebilmesi mümkün değildir.


ASGARİ ÇALIŞMA SÜRESİNİN BİR KISMININ TAMAMLANMASI HALİNDE ÇALIŞAN BÜTÜN EĞİTİM GİDERLERİNDEN Mİ SORUMLU TUTULACAKTIR?


Örneğin; çalışanın 1 yıllık eğitim karşılığında asgari 2 yıl süreyle çalışması, 2 yıllık süre dolmadan önce haklı bir sebebi olmaksızın işten ayrılması halinde eğitim giderlerinden sorumlu tutulacağının kararlaştırılmış ve yazılı olarak hüküm altına alınmış olduğunu varsaydığımızda çalışan şayet 2 yıllık asgari çalışma süresinin 1 yılını tamamladıktan sonra işten ayrılmış ise ondan sözleşme maddesi uyarınca bütün eğitim giderlerinin talep edilmesi beklenilemez. İşte bu noktada çalışanın çalışmayı taahhüt etmiş olduğu süre ile çalışmış olduğu süre arasında bir oranlama yapılarak sorumlu tutulacağı eğitim giderinin tespit edilmesi gerekecektir.


Asgari çalışma süresinin bir kısmını çalışmış olan çalışandan eğitim giderlerinin tamamının talep edilmiş olması işverenlerin karşı vekalet ücreti ile karşı karşıya kalmalarına sebep olacaktır. O nedenle sözleşme maddesi uyarınca eğitim giderleri talep edilirken talep edilecek olan miktar açısından çalışanın asgari çalışma süresinin bir kısmında çalışıp çalışmadığı mutlaka dikkate alınmalıdır.


İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ EĞİTİM GİDERLERİ TALEP EDİLEBİLİR Mİ?


Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/32276E. numaralı kararına göre;


“….işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 78. ve devamı maddelerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderler istenemez.”


İlgili Yargıtay ilamından da anlaşılacağı üzere işbu yazının konusu olan eğitim giderleri iş sağlığı ve güvenliği eğitim giderleri ile karıştırılmamalıdır. İş sağlığı ve güvenliği eğitim giderlerinin çalışan tarafından karşılanacağı kararlaştırılmış olsa bile böyle bir madde geçerli kabul edilmeyecektir. Konuya ilişkin sorularınız için bize info@pinarileri.com elektronik posta adresinden veya +90 312 240 36 83 numaralı telefondan ulaşabilirsiniz. Sorularınızı cevaplamaktan memnuniyet duyarız.

Yasal Uyarı: İşbu makale başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya basılabilir.


İşveren Eğitim Masraflarını İşçiden İsteyebilir mi Pınar İleri Avukatlık & Danışmanlık izni dahilinde yeniden yayımlanmaktadır"


Öne Çıkanlar
Son Paylaşımlar
Arşiv
Anahtar Kelime Ara

© Pınar İleri Avukatlık ve Danışmanlık 2018. Tüm hakları saklıdır.

  • Facebook Clean
  • Twitter Clean
  • LinkedIn Clean