Kavga Eden İşçinin İşten Çıkarılması, Fesih ve Tazminat
İşçilerin birbirlerine sataşması, kavga etmesi gibi sorunlar bir işverenin iş yerinde hiçbir şekilde karşı karşıya kalmak istemeyeceği durumlardır. İşveren her ne kadar bu durumlara ilişkin önlem almaya çalışsa da işçiler arasında gerçekleşecek bütün sorun ve ihtimallerin önceden gözetilebilmesi mümkün değildir. Bu tarz sorunlarla karşı karşıya kalınması sadece iş yeri düzeninin bozulmasına sebep olmakla kalmayıp aynı zamanda yapılmakta olan iş kapsamında da büyük zararlara sebep olabilir. Yaşanan olay sebebiyle teslimat süreleri uzayabilir, işin yapılması için gerekli olan bir makine zarar görmüş olabilir veya o işten sorumlu kişinin yaralanması halinde işin tamamlanması imkansız bir hal alabilir, bu şekilde ortaya çıkabilecek zararlara ilişkin çok sayıda örnek verebilmek mümkündür.
Bu noktada bir çözüm arayışında olan işverenlerin işe iade davalarının her geçen gün artması sebebiyle iş yerinde olumsuzluklara neden olan işçi ile yollarını ayırmak noktasında geçmişe kıyasla daha çekimser davranmakta oldukları görülmektedir.
Her ne kadar iş güvencesi hükümleri işverenlerin keyfi bir şekilde işçileri işten çıkarmasının önüne geçmiş olsa da bu güvence işverenin yaşanan bütün olumsuzluklara katlanmak zorunda olduğu şeklinde yorumlanmamalıdır. İşveren karşılaştığı olumsuz durumlar üzerine gerekli adımları doğru ve sıralı bir şekilde attığı takdirde iş sözleşmesinin feshi noktasında daha güvenceli bir konuma sahip olacaktır.
FESİH NEDENLERİ
Öncelikle genel olarak fesih nedenlerine değinmek gerekirse işveren işçinin iş sözleşmesini haklı ve geçerli olmak üzere 2 farklı nedenden birine dayanarak feshedebilir. Haklı fesih nedenleri ile geçerli fesih nedenleri her ne kadar kulağa aynı şeylermiş gibi gelse de haklı ya da geçerli nedene dayanılmasına göre yapılacak olan feshin şekli ve işverenin yükümlülükleri değişiklik gösterecektir.
Geçerli ve haklı fesih nedenlerinin neler olduğu başka bir yazımızda ayrıntılı olarak ele alınacaktır ancak özetlemek gerekirse geçerli fesih nedenleri; işçinin performansının düşük olması, işletmesel bir karar alınması, işçinin mesaiye sürekli geç gelmesi vb. hallerdir. Haklı fesih nedenleri ise sağlık sorunları, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler ve gözaltı-tutukluluk halleri olmak üzere 4 ana başlık altında toplanmaktadır.
Geçerli fesih nedenleri haklı fesih nedenleri kadar ağır olmayan ancak yine de işverene iş sözleşmesini feshedebilme imkanı sağlayan durumlardır. Haklı fesih nedenleri ise işverenden iş sözleşmesini devam ettirmesinin hiçbir şekilde beklenemeyeceği durumlardır. Geçerli nedene dayalı yapılacak bir fesih ile haklı nedene dayalı yapılacak fesih arasında fesih işlemi gerçekleştirilmeden önce yapılması gerekenler bakımından farklılıklar bulunmaktadır.
İŞVEREN YAZILI UYARI VERMEK ZORUNDA MIDIR?
Eğer siz işçinizin iş akdini geçerli fesih nedenine dayalı feshetmek istiyorsanız; o fesih işlemi öncesinde mutlaka işçiyi yaşanan olumsuz duruma ilişkin olarak ve o durumun bir daha yaşanmaması için uyarmış olmalısınız. İleride herhangi bir uyuşmazlık halinde uyarı yapılmış olduğunu ispat edebilmek için yapılan uyarının yazılı olması büyük önem arz etmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 23.02.2009 tarihli 2008/12809E., 2009/3211 sayılı ilamına göre;
"....İş hukukuna hakim olan ölçülülük ilkesi de, işçinin yükümlülüklerine aykırı bir davranışta bulunması hâlinde kural olarak, ilk önce ihtar edilmesini gerektirir."
İlgili Yargıtay ilamından da anlaşılacağı üzere fesih işlemine başvurulmadan uyarıda bulunulması işçiye karşı ölçülü bir eylem yapılabilmesi açısından önem taşıyacaktır.
Ancak eğer yaşanan durum haklı nedenle feshe konu olabilecek bir problem ise; bu noktada işverenin uyarıda bulunma gibi bir yükümlülüğü bulunmamaktadır, işveren derhal iş sözleşmesini feshedebilir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEBİLMEK İÇİN UYMAK ZORUNDA OLDUĞUM BİR SÜRE VAR MIDIR?
Geçerli nedenle fesih işleminde bir süre sınırlaması bulunmamaktadır. Ancak haklı nedenle fesih işleminin mutlaka işverenin olay gününden ya da yaşanan olaydan haberdar olmasından itibaren 6 iş günü içerisinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir.
Yasal süre içerisinde fesih işlemi gerçekleştirilmediği takdirde feshin geçerli nedenle yapılmış olduğu kabul edilecektir ve haklı nedenle fesih imkanı varken işveren geçerli nedenle feshin sonuçlarına katlanmak zorunda kalacaktır.
Her ne kadar geçerli nedenle fesih için kanunen bir süre şartı öngörülmemiş olsa da bu işverenin sınırsız süreyle fesih hakkı olduğu şeklinde anlaşılmamalıdır. Yargıtay kararlarında belirtilen ‘makul bir süre’ içerisinde fesih işleminin gerçekleştirilmesi gerektiğidir. Makul süreden anlaşılması gereken örneğin bir tartışma yaşandı ve buna ilişkin işçiye yazılı uyarıda bulunuldu, uyarıya rağmen işçi tekrar iş yeri düzenini bozacak hareketlerde bulunursa bu noktada ikinci olayın yaşanmasından 2 ay sonra işverenin fesih işlemine kalkışması iyi niyetli bir hareket olarak algılanmayacaktır. Yapılan uyarılara rağmen herhangi bir gelişme gözlemlenemiyorsa işveren süreci çok fazla sürüncemede bırakmadan fesih işlemini gerçekleştirmelidir.
İHBAR SÜRELERİNE UYMAK ZORUNDA MIYIM?
İşveren eğer geçerli nedenle fesih yoluna başvurmak isterse ihbar sürelerine uymak zorundadır, uymadığı takdirde ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır. Eğer haklı nedenle fesih yapılmak istenirse bu durumda işverenin ihbar sürelerine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır, haklı nedenle fesihte işveren ihbar tazminatından sorumlu tutulamaz.
KIDEM TAZMİNATI ÖDEMEK ZORUNDA MIYIM?
Kıdem tazminatı açısından iki fesih nedeni arasındaki farka değinilecek olursa; geçerli nedenle fesihte işçi eğer yasal olarak gerekli olan süreleri doldurup kıdem tazminatına hak kazanmış ise; işveren kıdem tazminatını vermekle yükümlüdür. Ancak haklı nedenle fesihte eğer fesih sebebi ana başlıklardan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hallere giriyorsa işveren ihbar tazminatından sorumlu olmadığı gibi kıdem tazminatından da sorumlu tutulamaz.
İŞÇİNİN İŞVERENİN BAŞKA BİR İŞÇİSİNE SATAŞMASI
İşbu bilgilendirme yazısı kapsamında spesifik olarak işçinin işverenin başka bir işçisine sataşması halinde işverenin fesih hakkı incelenecektir. Yazının konusunu teşkil eden “işçinin işverenin başka bir işçisine sataşması” fesih sebebine İş Kanunumuzda haklı nedenle fesih grubunun alt başlığı olan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller kapsamında yer verilmiştir. Her ne kadar söz konusu fesih nedenine haklı fesih nedenleri başlığı altında yer verilmiş olsa da bazı fesih sebepleri hem geçerli neden hem de haklı neden teşkil ediyormuş gibi görünebilir. O nedenle işveren feshe sebep olabilecek bir durum ile karşı karşıya kalması halinde yaşanan halin haklı neden mi yoksa geçerli neden kapsamında mı değerlendirileceğini doğru tespit etmelidir.
Peki işçinin işverenin başka bir işçisine sataşması halinde bu feshin geçerli mi yoksa haklı neden mi teşkil ettiğinde belirleyici olacak olan kriter nedir? İşte bu noktada olayların şiddeti ve ağırlığı geçerli neden ile haklı neden arasındaki ayrımı oluşturacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 23.02.2009 tarihli 2008/12809E., 2009/3211 sayılı ilamına göre;
"İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.(Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı ilamı)."
Eğer yaşanan olay hakaret, cebir, tehdit ve darp boyutuna ulaşmamışsa işveren geçerli fesih yoluna başvurabilir ancak olay hakaret, cebir, tehdit ve darp içeriyorsa yapılması gereken fesih haklı nedenle fesihtir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 10.03.2014 tarihli 2013/22471E., 2014/5561 sayılı ilamında şu ifadelere yer verilmiştir:
“…feshe konu olan olay ile ilgili tutulan tutanak birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin davalı işverenin bir başka işçisine sataşma mahiyetinde darp, cebir, tehdit, hakaret vs. şeklinde feshi gerektirir ağırlıkta bir eyleminin olmadığı anlaşılmaktadır. Tutanak içeriği ve tanık beyanları, davacının davalı işverenin diğer işçisi ile yüksek sesli tartıştığı, tartışma sırasında hakaret içermeyen kelimeler kullandığı doğrultusundadır. .....hakaret içeren kelimelerin neler olduğu incelemeye yeterli nitelikte deliller ile ortaya konulmamıştır. Hal böyle olunca Mahkemece; davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar vermek gerekirken yazılı gerekçe ile talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir."
İŞVEREN NASIL BİR YOL İZLEMELİDİR?
A- Yaşanan olay hakaret, cebir, tehdit ve darp boyutuna ulaşmamışsa:
1.Öncelikle yaşanan olay tutanak altına alınmalıdır.
2.Olaya şahit olan en az iki kişinin görmüş ve duymuş olduğu ifadelere mutlaka tutanakta yer verilmeli ve imzaları alınmalıdır.
3.Tutanak tutulurken olaya sebebiyet veren kişilerin ifadeleri hiçbir şekilde değiştirilmeden kayıt altına alınmalıdır.
4.Olaya sebep olan işçilere yazılı uyarıda bulunulmalıdır.
5.Uyarı yapılan metnin altına işçilerin uyarı metnini almış olduklarına ilişkin imzaları alınmalıdır.
6.Yapılan uyarıya rağmen işçi iş yerinde benzer bir soruna tekrar sebep olduğu takdirde yaşanan olayın şiddet ve ağırlığına göre işçiye 2. bir uyarıda bulunabileceği gibi, uyarıda bulunulmaksızın, yazılı savunması talep edilebilir.
DİKKAT! Olay basit bir tartışmadan ibaret ise tek uyarı ile iş sözleşmesinin feshi hukuken ölçülü bir hareket olarak kabul edilmeyebilir, o nedenle mutlaka 2. bir yazılı uyarıda bulunulması gerekmektedir.)
7.İşçinin yazılı savunması alındıktan sonra iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.
8.İşveren ihbar sürelerini dikkate almak zorundadır. Aksi takdirde ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
B- Yaşanan olay hakaret, cebir, tehdit ve darp içeriyorsa:
1.Öncelikle olay tutanak altına alınmalıdır.
2.Olaya şahit olan en az iki kişinin görmüş ve duymuş olduğu ifadelere mutlaka tutanakta yer verilmeli ve imzaları alınmalıdır.
3.Tutanak tutulurken olaya sebebiyet veren kişilerin ifadeleri ve davranışları hiçbir şekilde değiştirilmeden kayıt altına alınmalıdır.
4.İşverenin yazılı uyarıda bulunma gibi bir yükümlülüğü bulunmamaktadır.
5.İşçinin yazılı savunmasının alınması ileride yaşanacak uyuşmazlıklar bakımından önem arz etmektedir. İşçinin yazılı savunması alınmalıdır.
6.İşveren olay gününden veya olayı öğrenmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde fesih işlemini gerçekleştirmelidir.
7.İşveren ihbar sürelerine uymak zorunda değildir.
8.İşveren ihbar ve kıdem tazminatından sorumlu tutulamaz.
SONUÇ OLARAK;
İşçinin işverenin işçilerinden birine sataşması hali 4857 sayılı İş Kanunu'nda ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlığı altında haklı nedenle fesih sebebi olarak sayılmıştır. Haklı nedenle fesih sebepleri altında yer verilmiş olsa da yaşanan olayın şiddet ve ağırlığına göre haklı fesih nedeni yerine geçerli fesih sebebi olarak da kabul edilmesi mümkündür.
Yaşanan olayın hakaret, cebir, tehdit ve darp içermesi halinde haklı nedenle fesih yoluna başvurulması kaçınılmazdır. Ancak olay hakaret, cebir, tehdit veya darp içermiyorsa ve devamlılık arz eden tartışmalar niteliğinde ise işveren geçerli nedene dayalı fesih yoluna başvurabilecektir.
İşveren hangi nedeni tespit ederse etsin yaşanan olayın olduğu haliyle değiştirilmeksizin tutanak altına alınması çok önemlidir. Yukarıda yer verilen adımlar izlendiği takdirde işveren ileriye dönük karşılaşabileceği risklerin büyük bir bölümünü geride bırakıp hukuken kabul edilebilir bir fesih işlemi gerçekleştirmiş olacaktır.
Konuya ilişkin sorularınız için bize info@pinarileri.com elektronik posta adresinden veya +90 312 240 36 83 numaralı telefondan ulaşabilirsiniz. Sorularınızı cevaplamaktan memnuniyet duyarız.
Yasal Uyarı: İşbu makale başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya basılabilir.
