Mobbing Teşkil Eden Eylemler ve İspat Sorunu

Farkındalığın ve iletişimin artması ile mobbing artık çalışanların ortaya çıkan durum karşısında çaresiz oldukları ya da dayanmaları gereken bir olgu olmaktan çıkmaya başlamıştır. Ancak yasal düzenlemelerdeki eksiklikler nedeniyle hala tam olarak ne olduğu ve önlenmesi için neler yapılabileceği açık değildir. O nedenle bu konuya ilişkin bize en iyi fikir verebilecek olan yargı kararları ve benimsenen ilkelerdir.

Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunumuzda bu konuya doğrudan atıf yapan bir madde olmasa da Türk Borçlar Kanunu’nun 417.maddesi mobbingin ana hatlarını belirlemektedir. ‘İşçinin Kişiliğinin Korunması’ başlığını taşıyan madde metninde işçiyi koruma ve gözetme borcu işçinin vücut bütünlüğünün, onurunun, kişilik haklarının korunması olarak anlaşılmalıdır. Madde metninden anlaşılacağı üzere bu durumla mücadele etmek konusunda işverene oldukça büyük bir sorumluluk düşmektedir.

Peki yaşanılan şeyin mobbing olup olmadığı nasıl ayırt edilebilir? İşte bu noktada belli başlı ayrımlara değinmekte yarar bulunmaktadır çünkü çalışanlar mobbingi iş yüküyle, ayrımcılıkla, terbiyesizlikle karıştırabilmektedirler. Bir işçiye kendisinden daha az kıdemli ya da daha az eğitimli bir işçiye oranla daha düşük ücret ödenmesi, herkese zam yapılırken birine zam yapılmaması ‘eşit davranma borcu’na aykırılık oluşturur. Bu durumlarda ayrımcılık tazminatı gündeme gelir. Ama bu davranışların hemen mobbing kapsamında değerlendirilmesi mümkün değildir.

Bir davranışın mobbing olarak kabul edilebilmesi için öncelikle iki temel unsuru taşıması gerekir. Bunlardan birincisi yapılan eylemin sistematik bir şekilde devam etmesidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 27.02.2014 tarihi ilamında da belirtildiği üzere “Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.” Yani buradan anlaşılması gereken söz konusu davranışlardan biri ya da birkaçını bir bilemediniz iki kez yaşamanız sizi hemen mobbing mağduru konumuna getirmez.

Mobbing konusunda belirleyici olan bir diğer temel unsur ise yapılan eylemin amacının sizi işten uzaklaştırmak veya pasif bir hale getirmek olmasıdır. Söz konusu iki temel unsurdan anlaşılacağı üzere mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.

Örneğin; kılık kıyafetiniz ile dalga geçilmesi, hakkınızda asılsız söylentiler çıkarılması, dini veya siyasi görüşünüzle dalga geçilmesi, yeteneklerinizin oldukça altında işlerde görevlendirilmeniz, alçaltıcı isimlerle anılmanız, selam verilmemesi, terfi alamamanız gibi eylemlerin sizin işten uzaklaştırılmanız amacı taşıdığı ve sistematik bir süreklilik taşıması halinde yaşanılan durumun mobbing olarak kabul edileceği unutulmamalıdır.

Mobbing teşkil eden eylemler bu örnekler ile sınırlı değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.05.2008 tarihli bir kararında çalışandan haksız yere sürekli savunma talep edilmesi, Yargıtay 7.Hukuk Dairesi’nin 26.04.2016 tarihli kararında bilgisayar operatörü olarak çalıştığı anlaşılan davacının sık sık görev yerinin değiştirilip en son, görevi ve daha önce yaptığı iş ile ilgisi olmayan ameliyathane kapısında kariyeri ile çelişen bir işe verilmesi, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından verilen 25.09.2013 tarihli bir diğer kararda ise çalışanın 9 ay boyunca 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirilmesi, psikolojik taciz (mobbing) olarak kabul edilmiştir.

Korunan değerin çalışanın kişilik hakları olduğuna yukarıda değinilmiştir. Ancak mobbingden bahsedilebilmesi için söz konusu haklar nasıl bir şiddette ihlal edilmiş olmalıdır sorusu akıllara gelebilir. Bu konuda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 27.12.2013 tarihli kararı yol gösterici olacaktır. Şöyle ki; “Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu…” hükmüne yer verilmiştir.

Asıl sorun ispat hukuku açısından kendini göstermektedir. Mobbingi iddia etmek yeterli değildir. Mobbing mağduru yaşamış olduğu durumu mümkünse somut belgelerle mümkün değilse tanık beyanlarıyla ispat etmekle yükümlüdür. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 21.02.2014 tarihli ilamına göre “….hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu” açık bir şekilde ifade edilmektedir. Yani mobbing konusunda kesin ve mutlak bir ispat vasıtası aranmamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2008 tarihli ilamında da belirtildiği üzere “…İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi gerekmektedir.”

Ancak bazı durumlarda tanık beyanlarıyla bile ispat edilebilmesi imkân dahilinde değildir. Bilindiği üzere kişiler arası konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması Türk Ceza Kanunu’nun 133. Maddesine göre suç olarak tanımlanmaktadır. Ceza Kanunu hükmü dikkate alındığında yaşanılan mobbing olayının ispatı daha da güç bir hal almaktaydı. Ancak son zamanlarda Yargıtay 12.Ceza Dairesi tarafından verilen karar bir nebze de olsa mobbing mağdurlarının ispat yükünü hafifletmiştir. Yargıtay 12.Ceza Dairesi’nin ilgili ilamına göre eğer söz konusu eylemin başka türlü ispat edilebilmesi mümkün değilse, konuşma veya hakaretin kaydedilmesi hukuka aykırı kabul edilmeyecek ve suç oluşturmayacaktır. Ancak kararda da ifade edildiği gibi bu durumun kesinlikle kötüye kullanılmaması gerekir. Şayet başka bir ispat imkânı varsa verilen kayıt hukuka aykırı bir delil olarak kabul edilecektir ve cezai sorumluluğu gündeme getirecektir. Örneğin başka kimsenin bulunmadığı bir toplantı odasında hakarete uğramanız ve bunun yapılan toplantılarda süreklilik arz ediyor olması durumunda yapılan konuşmayı kayıt altına almaktan başka bir seçeneğiniz olmayacaktır.

Her ne kadar yukarıda konuya ilişkin açıklama yapılırken çalışanların mobbing mağduriyeti ifade edilmiş olsa da mobbing yukarıdan aşağıya olabileceği gibi aşağıdan yukarı doğru da yapılabilir. Bu konuda tek mağdur çalışanlar değildir. Söz konusu psikolojik tacizin yukarıdan aşağıya yapıldığı durumlarda her ne kadar bu durumun ilk bakışta sadece mağduru etkiliyor olacağı düşünülse de yapılan uluslararası araştırmalara göre olası bir mobbing vakası en az 2 kişinin bu duruma tanık olması nedeniyle diğer çalışanlar üzerinde de büyük bir etkiye sahiptir. Yaşanan olaylara tanık olanların işletmeye olan güvenlerini yitirmeleri nedeniyle ilgili işyerinden zaman içerisinde ayrıldıkları tespit edilmiştir.

Sonuç olarak sizi yapmakta olduğunuz işte pasif bir hale getiren, işyerinizden uzaklaştırmayı hedefleyen ve belirli bir zaman içerisinde süreklilik taşıyan eylemler psikolojik taciz mobbing olarak kabul edilmektedir. Bu konuda kişilik haklarınızın ağır bir şekilde ihlal edilmesi şart değildir, yapılan eylemin haksız olması yeterlidir. Mobbing iddianızı ispat yükü sizin üzerinizdedir ancak söz konusu ispat yükünden anlaşılması gereken yüzde yüzlük bir ispat değildir. Tutarlılık teşkil eden, vicdani kanaatin oluşmasını sağlayacak yeterlilikte bir ispat kabul edilebilir olacaktır.

Yasal Uyarı: İşbu makale başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya basılabilir.

“Mobbing Teşkil Eden Eylemler ve İspat Sorunu Pınar İleri Avukatlık & Danışmanlık izni dahilinde yeniden yayımlanmaktadır"