Performans Nedeniyle İşten Çıkarılma



Çalışanın performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılması işverenler tarafından oldukça sık başvurulan bir fesih nedenidir. Ancak her ne kadar işbu fesih nedeni oldukça sık rastlanılsa da çalışanın performansının düşük olması halinde gerekli prosedürler izlenilmeksizin doğrudan işten çıkarılması şeklinde kesin bir yola başvurulması hukuken ve hakkaniyet gereği kabul edilemez. Tıpkı diğer fesih nedenlerinde de olduğu gibi şayet çalışanın performansında bir düşüş söz konusu ise işverenler için iş akdini fesih başvurulabilecek son çare olmalıdır.


İşbu makalemizde işverenler açısından performans nedenli fesihlerin hukuken uygun ve geçerli kabul edilebilmeleri için izlenmesi gereken prosedürler ve işçiler açısından da performans nedenli yapılan fesihlere ilişkin başvurulabilecek hukuki yollar anlatılacaktır.


Öncelikle belirtmek gerekmektedir ki, bir işçinin iş akdinin performans nedeniyle feshedilmesi işverenlerin yasal birer hakkıdır. Eğer gerçek bir performans düşüklüğü söz konusu ise hiçbir işverenden buna ebediyen katlanması beklenilemez. Yukarıda da kısaca ifade etmiş olduğumuz üzere işveren ilk akla gelen fesih yoluna başvurmadan önce işbu makalemizde anlatacağımız uygulamalara başvurmuş ancak yine de olumlu bir sonuç alamamışsa işte bu noktada performansı düşük olan çalışanını kıdem tazminatını ödemek suretiyle işten çıkarabilecektir. Yani şu unutulmamalıdır ki, performans nedenli yapılacak fesihler birer geçerli fesih nedeni teşkil etmektedir ve ilgili yasal düzenlemeler uyarınca geçerli nedenle yapılacak olan fesihlerde işverenler kıdem ve ihbar tazminatlarından sorumlu tutulmaktadır.


Yani siz bir işverenseniz, ve çalışanınızın performansının düşük olması nedeniyle iş akdini feshetmek istiyorsanız bu sizde her ne kadar performansı düşük işçiye bir de tazminat mı ödeyeceğim algısı yaratsa da performans nedenli yapılan fesihlerde işçiye hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi hukuki bir zorunluluktur. İşçiler açısından da ister performanslarının düşük olduğu iddiası gerçeklik taşısın ya da taşımasın performans nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi halinde kıdem ve ihbar tazminatları ödenmemişse işbu tazminatların tazmini için yasal yollara başvuru hakkının bulunduğu unutulmamalıdır.


Şimdi öncelikle performans düşüklüğü nedeniyle yapılacak fesihlerde dikkat edilmesi gereken hususlara değinecek olursak, performans ve verimlilik standartları mutlaka o işyerine özgü, gerçekçi ve makul olacak şekilde işverenler tarafından belirlenmelidir. Söz konusu standartların işverenler tarafından belirlenmiş olması yetmez mutlaka beklenen performans ve verimlilik standartları işçiye aktarılmalı, tebliğ edilmelidir. Yani siz performans koşullarını belirlemiş olabilirsiniz ancak performans nedenli yapacağınız fesih üzerine ortaya bir uyuşmazlık çıkması halinde bu koşulları işçiye aktarmış olduğunuzu ispat yükümlülüğü işveren olarak sizin üzerinizde olacaktır. Belirlenmiş ancak işçiye tebliğ edilmemiş performans koşulları hukuken hiçbir bağlayıcılık taşımayacaktır. O nedenle işveren olarak belirlenen şartları işçilerinize özellikle yazılı olacak şekilde tebliğ etmeye mutlaka özen göstermelisiniz.


Performansa ilişkin kriterler somut ve objektif olarak belirlendikten ve işçilere aktarıldıktan sonra işyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve örneğin hazırlanacak performans değerlendirme formaları aracılığıyla düzenli bir şekilde uygulanmalıdır.


Belirli aralıklarla çalışanların performansları değerlendiriliyor ve bazı kişilerin performansında düşüş tespit ediliyorsa bu durum öncelikle performans değerlendirme formaları aracılığıyla kayıt altına alınmalı, sonrasında yaşanan düşüşe ilişkin olarak bunun örneğin bir bilgi eksikliğinden mi kaynaklandığı ya da başka bir sebebe mi dayandığı tespit edilmelidir. Sonrasında performansı düşmekte olan çalışana uyarı verilmeli, bu konuda savunması alınmalı ve örneğin yukarıda da belirtmiş olduğumuz üzere bir bilgi eksikliği söz konusu ise işverenler tarafından bu eksikliğin giderilebilmesi için ilişkin gerekli eğitim ve diğer bütün imkanlar sağlanmalıdır.


Yukarıda ayrıntılı olarak açıklamış olduğumuz üzere performans kriterleri mutlaka işçilere tebliğ edilmelidir. Yine aynı şekilde yapılan performans değerlendirme sonuçları hakkında da işçiye mutlaka bilgi verilmelidir. Sonraki süreçte kendisinden neler beklenildiği, neler yapması gerektiği mutlaka görüşülmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.03.2008 tarihli, 2007/27584E. ve 2008/5327 sayılı ilamına göre:



-“…2005 yılı sonundaki değerlendirme davacıya tebliğ edilmemiş ve performansının düşük olduğu ihtar edilmemiştir. Davacının ne şekilde performansının düşük olduğu, daha sonraki süreçte kendisinden ne beklendiği, beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinin neler olacağı açıklanmamıştır. Somut bu maddi olgulara göre davalı işverenin gerçekleştirdiği fesih, geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.”



Yani bu noktada yukarıda yer verilen Yargıtay ilamından da anlaşılabileceği üzere çalışanın performans düşüklüğünün kayıt altına alınması ve performansını yükseltmesi için uyarılması tek başına yeterli olmayabilir. Mutlaka söz konusu düşüşün nedenleri araştırılmalı ve iyileştirilebilmesi için gerekli adımlar atılmalıdır. İşveren tarafından bütün bu yükümlülükler yerine getirildikten sonra da işçiye performansını artırması ve gösterdiği performansın değerlendirilmeye tabi tutulması için belirli bir süre mutlaka tanınmalıdır. Yani işçinin örneğin 1 ay boyunca performansı düşmüşse ay sonunda işçiye gerekli uyarılar yapılmış, savunması alınmış, bu düşüşün nedenleri araştırılmışsa hemen bir iyileşme beklenilmemelidir. İşçiye performans durumunu düzeltebilmesi için makul bir süre tanınmalıdır. Gerekli süreler tanınmaksızın uyarı ve savunma verildiğinden hareketle işçinin iş akdi feshedilecek olursa, böyle bir feshin geçersiz kabul edilmesi kaçınılmazdır.


Bunlara ek olarak tek başına sadece 1 ay yaşanan bir düşüş performans nedenli fesih için yeterli kabul edilemez. Yani performans düşüklüğü süreklilik taşıyor olmalıdır ki, performans nedenli yapılacak olan fesih geçerli bir fesih nedeni olarak kabul edilebilsin.


Peki performans nedeniyle iş akdi feshedilen işçi hangi yasal yollara başvurabilir? Eğer performansınızın düşük olmadığını düşünüyorsanız ya da performansınız düşük ama bu düşüklüğe ilişkin işbu makalede belirtilen prosedürler sizin için uygulanmamışsa, sizinle aynı performans durumuna sahip çalışma arkadaşlarınız siz işten çıkarılırken işten çıkarılmamışsa, performans düşüklüğüne ilişkin olarak uyarılmamışsanız, işten çıkarılırken performans düşüklüğünüz hakkında savunmanız alınmamışsa, performansınızı iyileştirebilmeniz için size geri dönüşte bulunulmamış, gerekli bilgi ve eğitimler sağlanmamışsa, tarafınıza fesih nedeni yazılı olarak bildirilmemişse yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmadığını ileri sürerek ‘İşe İade İçin Gereken Koşullar ve Yapılması Gerekenler’ başlıklı makalemizde değinmiş olduğunuz işe iade şartları sizin için de yasal olarak mevcut ise işe iade talebi ile yasal sürecinizi başlatabilirsiniz. Aynı zamanda performans nedeniyle işten çıkarılırken performans düşüklüğü iddiası doğru olsun ya da olmasın kıdem ve ihbar tazminatlarınız tarafınıza ödenmemişse işbu tazminatlarınıza ilişkin olarak da yasal yollara başvurabilirsiniz.


Yasal Uyarı: İşbu makale başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya basılabilir.


Performans Nedeniyle İşten Çıkarılma Pınar İleri Avukatlık & Danışmanlık izni dahilinde yeniden yayımlanmaktadır"


Öne Çıkanlar
Son Paylaşımlar
Arşiv
Anahtar Kelime Ara

© Pınar İleri Avukatlık ve Danışmanlık 2018. Tüm hakları saklıdır.

  • Facebook Clean
  • Twitter Clean
  • LinkedIn Clean